Na mijn vorige column over inclusie vreesde ik dat ik een roepende in de woestijn was. Ik ontving echter een stortvloed aan schrijnende verhalen en hartverwarmende steunbetuigingen. Het is bijzonder dat kennelijk breed wordt gedragen dat onze beroepsgroep moet veranderen, maar dat dit slechts beperkt gebeurt en onze hinderende cultuur nog altijd prominent aanwezig is.
Tekst door René Otto.
De opvatting dat er iets moet veranderen is niets meer dan een ‘papieren tijger’ als wij niet actief werken aan verandering. Recent is besloten dat ik een toekomstig advocaat zou gaan begeleiden en dus geldt dit ook voor mij. Mijn missie is duidelijk: het bieden van een kans aan onconventionele juristen – zoals ikzelf die kans ook heb gekregen – en deze persoon op te leiden tot goed advocaat. Daarbij is de procedure van werving en selectie van groot belang.
Hiërarchische monoloog
Wat opvalt aan sollicitaties in de advocatuur, is dat er vaak in een hiërarchische monoloog het ‘vuur aan de schenen’ wordt gelegd bij sollicitanten. Dit om te ontdekken of een sollicitant stevig genoeg in zijn schoenen staat en om door zijn ‘ingestudeerde verkooppraatje’ heen te prikken. Hierdoor krijgt een kantoor echter maar een beperkt deel van iemands persoonlijkheid mee.
Met 94 sollicitaties in de advocatuur, bij grote en kleine kantoren, is mijn ervaring hiermee vrij ruim. Mijn vervelendste ervaring had ik bij een kantoor in Zeeland. Dit gesprek bestond vooral uit een spervuur van vragen: waarom had ik geen tweede master, bestuurs- en buitenlandervaring?
Daarnaast werd opgemerkt dat ik vast meer slechte eigenschappen had, toen ik mijn antwoord op die klassieke sollicitatievraag gaf. Ik antwoordde dat ik inderdaad nóg één hele slechte eigenschap had: ‘een gebrek aan zelfkennis, waardoor het geen nut zou hebben om verdere sollicitatievragen te stellen.’ Die gelegenheid heb ik vervolgens ook niet meer geboden.
Onzeker talent
Met deze ervaringen op zak weet ik in elk geval hoe ik niet iemand wil selecteren. Dat is wat anders dan weten hoe het wél moet. Ik ben gaan nadenken over hoe ik potentiële kandidaten op hun gemak kan
stellen, zodat zij meer zichzelf kunnen zijn. Je krijgt zo beter inzicht in de kwaliteiten en het karakter van
een potentiële kandidaat.
Door mijn eerdere gesprekken met onzekere en twijfelende juristen, weet ik dat er genoeg talent is dat de stap niet durft te zetten naar de advocatuur. Hierdoor besloot ik om zelf contact te leggen met hen, om kennis te maken vóórdat een vacature werd opengesteld. Het is namelijk fijn om dat te doen zonder de druk en de ongelijke relatie die er bij een sollicitatie aanwezig is.
In deze gesprekken heb ik teruggetrokken en onzekere mensen zien veranderen in praatgrage personen. Het gaf mij een goed beeld van de persoon zelf. Dat vind ik belangrijker en meer zeggen dan hoge cijfers of een uitgebreid cv. Kennis en ervaring is nu eenmaal makkelijker bij te brengen dan karakter. In de sollicitatiegesprekken die plaatsvonden nadat de vacature werd opengesteld, viel op dat kandidaten die ik al had gesproken meer zichzelf waren. De sollicitatie werd een dialoog waardoor de kandidaat ook kon bepalen of ons kantoor bij diegene past en ik de juiste begeleider ben. Er moet immers een wederzijdse klik zijn, want aan een partner in crime heb je meer dan aan een juridische knecht.
Door dit traject realiseer ik me dat het klassieke sollicitatieproces oneerlijk en best vreemd kan zijn. Op basis van een verkooppraatje in een brief en een beladen sollicitatiegesprek, wordt besloten om een significant deel van je leven door te brengen met iemand die je daarvoor nooit gezien of gesproken hebt. Zelfs mensen op Tinder gaan zorgvuldiger te werk!
Bouwstenen
Ik realiseer me dat mijn aanpak goed werkt voor mij, maar dat niet iedereen de tijd kan of wil nemen voor individuele kennismakingen. Toch is het belangrijk om een manier te vinden om ervoor te zorgen dat ook onzekere en atypische juristen durven te solliciteren en zichzelf te zijn.
In dat kader zijn inclusieve vacatureteksten van belang. Geen waslijst met allerlei vereisten en criteria, maar met eigenschappen die worden gewaardeerd. Relativerende teksten die ook uitnodigen tot solliciteren indien kandidaten (mogelijk) niet voldoen aan het profiel van de vacature of van de stereotype advocaat.
Een disclaimer dat ‘diversiteit van belang is, omdat iedereen gelijke kansen verdient’ vind ik niet voldoende. Daarmee wordt geïmpliceerd dat bij diversiteit wordt gekozen voor een mindere kandidaat. Geen fijn gevoel voor een kandidaat, en bovendien miskent een kantoor daarmee dat diversiteit leidt tot een sterker team met mensen met verschillende (zeldzamere) kwaliteiten.
Verder zijn – zoals gezegd – laagdrempelige sollicitatiegesprekken van belang. Er wordt al een informele sfeer gecreëerd door eerst te praten over een (gemeenschappelijke) interesse. Ook helpt het enorm om zelf openheid en zwakte te tonen. Dat deed ik bijvoorbeeld door aan te geven wat mijn eigen ‘achilleshiel’ is – op organisatorisch vlak ben ik wat chaotisch. Zo zie je waar je elkaar kunt aanvullen.
Creatieve cosplay-juriste
Hoewel dit allemaal tijd en moeite kost, kan ik het iedereen van harte aanraden. Inmiddels ben ik de trotse begeleider van Lieke van Dijk. Een creatieve juriste die erg houdt van cosplay. Voor de oplettende lezer van mijn vorige column komt zij waarschijnlijk bekend voor.
Wat ik waardeer aan Lieke, is dat zij talenten heeft die ik niet heb en die schaars zijn in de beroepsgroep. Als iemand die haar eigen cosplay-kostuums maakt en op de kunstschool heeft gezeten, begrijpt zij het creatieve proces op een ander niveau dan ik. Ze heeft daardoor onconventionele invalshoeken en perspectieven.
Daarnaast voelt de samenwerking met Lieke vertrouwd. Wij kunnen beiden onze onzekerheden delen (als begeleider en als startende jurist) en zetten vervolgens als een hecht team een stap extra voor elkaar. De basis daarvoor is al gelegd in de gesprekken en de sollicitatieprocedure. Inclusie gaat vaak enkel over het ‘iedereen een kans geven’. Dat is een nobel ideaal, maar een te beperkte opvatting. Het gaat ook om het samenstellen van een team van mensen met verschillende invalshoeken en kwaliteiten. Dus iemand die niet inclusief is, sluit niet alleen een ander uit, maar ook zichzelf; van een groep unieke talenten die onze beroepsgroep verrijkt!
René Otto (Van Iersel Luchtman) heeft zich gespecialiseerd als gamesadvocaat. In 2021 won hij de Young Talent Gouden Zandloper.
