De Zo Zuid As-dames schreven onlangs over het verschijnsel dat veel stagiaires te maken krijgen met burn out. Ligt dat aan de selectie bij de poort of ontstaat het daarna?
“Ze kunnen niks meer tegenwoordig.” Dat hoor ik menig patroon verzuchten. Vroeger hebben zij hard gewerkt, zij werden aan hun lot overgelaten, competentieprofielen waren er niet en er was nooit iemand om je op te vangen bij drukke dagen. Hoe kan het dan dat een burn-out nu vaker, en vooral bij stagiares, lijkt voor te komen? Zou het dan toch liggen aan de wijze van selecteren? Of ligt het aan de begeleiding?
Natuurlijk is de generatie X en Y anders
Je kunt in zijn algemeenheid wel zeggen dat degenen die nu op de arbeidsmarkt komen, minder of andere hardships hebben gekend dan hun patroons en de babyboomers die bijna op het punt staan hun kantoren te verlaten. Ze komen meestal uit veel kleinere gezinnen, waardoor ze minder met het functioneren binnen een grote groep hebben leren omgaan. Ze komen misschien ook wel veel vaker uit gebroken gezinnen en dat nemen ze als bagage mee in hun verdere leven (lees: naar kantoor). Prima, zo je wilt. Ze zijn dus wellicht wat verwend en het zijn minder kuddedieren. Tot zover de stagiaires.
Eenzijdige selectie op analytische competenties?
Tegenwoordig krijgen stagiaires bij hun beëdiging een Portfolio met daarin onder andere de competenties die zij zich eigen moeten maken om een goede advocaat te worden. Het zou goed zijn als de patroons dit competentieprofiel ook kennen en weten hoe je op die competenties moet aansturen. Vaak lijkt dit niet het geval, maar er zijn inmiddels speciale patroonscursussen voor ontwikkeld.
De in het portfolio genoemde competenties, kunnen in drie hoofdgroepen ingedeeld worden. Competenties die betrekking hebben op ‘denken’; dit betreffen onder meer de analytische vaardigheden. Competenties die betrekking hebben op ‘voelen’; hieronder valt bijvoorbeeld het inlevingsvermogen in een cliënt. Voorts zijn er nog de competenties die betrekking hebben op kracht; bijvoorbeeld overtuigingskracht naar cliënten.
Nu denk ik dat veel kantoren, zonder zich zelf daarvan bewust te zijn, eenzijdig selecteren op de competenties die betrekking hebben op het ‘denken’. En het oordeel daarover is natuurlijk mede gebaseerd op een mooie cijferlijst. Dat is natuurlijk ook een goed uitgangspunt, maar als je kijkt naar de burn out-gevallen, zul je zien dat deze mensen niet in de problemen zijn gekomen door hun intellectuele capaciteiten. Veelal heeft het te maken met tekortschieten van andere competenties, met name met “kracht”.
Ook kracht kun je leren
Indien je wilt voorkomen dat mensen te snel bezwijken, zul je beslist bij de ‘Poort’ ook moeten kijken naar de ‘kracht- competenties’. In de praktijk van alledag moet je namelijk ook ‘neen’ kunnen zeggen om jezelf uiteindelijk te handhaven. Dat betekent dat je soms niet behulpzaam kunt zijn naar anderen. Het kan ook betekenen dat je – als je als stagiaire helemaal aan jezelf wordt overgelaten -het lef moet hebben om in een bepaalde zaak de knopen door te haken en een bepaalde route te kiezen. Het betekent ook dat je verschillende bordjes (lees verschillende cliënten) tegelijk in de lucht moet kunnen houden.
Deze kwesties hebben te maken met ‘kracht’. En indien jongeren daar wat minder goed in zijn, kunnen ze dat best bijleren. Dat kan in hun privé omgeving, bij een sport – of studentenvereniging, maar het kan ook op kantoor.
Het lastige is alleen dat begeleiders van stagiaires deze competenties niet onderkennen. Ze gooien vaak alle mankementen op een hoop onder de noemer ‘hij begrijpt het gewoon niet’, daarmee doelend op de analytische vaardigheden. Naar mijn mening wordt die diagnose vaak te snel en te makkelijk gesteld.
Hopelijk kan het aantal burn-out gevallen onder jonge advocaten beperkt blijven. Want to burn or not to burn: dat zou geen issue voor stagiaires moeten zijn.
Christ’l Dullaert, Le Tableau