In deze coronacrisis draaien veel bedrijven op halve kracht, of ze zijn noodgedwongen volledig gesloten. De gevolgen zijn ingrijpend en leveren diverse actuele arbeidsrechtelijke vraagstukken op, schrijft Wijn & Stael-advocaat Maaike Faber in een nieuw blog.
Nederland is volledig in de ban van het coronavirus. Veel bedrijven draaien op halve kracht of zijn – al dan niet noodgedwongen – volledig gesloten. Werknemers moeten zoveel mogelijk thuiswerken én daarnaast voor hun kinderen zorgen, nu de scholen en de opvang gesloten zijn. Daarnaast zijn veel werknemers ziek of moeten thuis blijven in verband met zieke familieleden. Deze uitzonderlijke situatie zorgt voor veel vragen, ook op arbeidsrechtelijk gebied. In deze blog sta ik stil bij enkele actuele arbeidsrechtelijk vraagstukken.
Daarbij is het allereerst goed te benadrukken dat de huidige coronacrisis uniek is. Nog nooit eerder is in Nederland een situatie als deze voorgekomen. Om deze reden houdt de arbeidsrechtelijke wetgeving niet direct rekening met dit soort situaties en is er geen vergelijkbare jurisprudentie voorhanden. Veel vragen moeten daarom worden opgelost aan de hand van algemene vraagstukken, zoals het beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap.
Zorg voor kinderen
Het eerste vraagstuk betreft de sluiting van de scholen en de crèches. Want daarmee wordt voor veel werknemers, vooral werknemers met kleine kinderen (waaronder ikzelf), het probleem gecreëerd dat er iemand voor de kinderen moet zorgen. Dit betekent dus dat veel mensen niet meer hun volledige uren kunnen werken. De wet biedt in dit verband enkel de oplossing van het calamiteitenverlof. Dit verlof is bedoeld voor het opvangen van een onvoorziene noodsituatie die niet uitgesteld kan worden. Hieronder kan ook het plotseling sluiten van de scholen/creches worden geschaard. Gedurende het calamiteitenverlof wordt de werknemer 100% doorbetaald.
De wet is echter nogal vaag over hoelang calamiteitenverlof kan worden genoten, namelijk ‘voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd’. In het algemeen wordt aangenomen dat dit verlof zolang duurt als nodig is om de onvoorziene noodsituatie op te lossen en/of noodzakelijke maatregelen te treffen; enkele uren tot enkele dagen. De vraag is echter hoe dit in de huidige coronacrisis moet worden uitgelegd.
In mijn optiek mag van ouders zeker worden verwacht dat zij proberen zo snel mogelijk een oppas voor hun kinderen te regelen, zodat zij weer aan het werk kunnen. Als dat echter, om welke reden dan ook niet lukt terwijl ouders dit wél blijven proberen, vind ik goed verdedigbaar dat calamiteitenverlof in deze situatie langer dan enkele dagen kan duren. De calamiteit voor deze ouders duurt dan immers voort.
Verder acht ik relevant dat het voor veel ouders gebruikelijke ‘vangnet’ van grootouders niet beschikbaar zal zijn, nu het coronavirus met name voor deze categorie mensen gevaarlijk is. Grootouders zullen dus zoveel mogelijk thuis willen blijven en ouders zullen hen niet als oppas willen vragen, om legitieme redenen.
Daarbij vind ik dat wel van ouders mag worden verwacht dat zij de zorg zo eerlijk mogelijk onderling verdelen, zodat niet één werkgever onevenredig zwaar wordt belast door het calamiteitenverlof. Ook meen ik dat van ouders mag worden verwacht zoveel als mogelijk (en mits thuiswerken mogelijk is) vanuit huis werkzaamheden te verrichten, en mogelijk in de avonduren wat in te halen.
Of het calamiteitenverlof ook enkele weken (of zelfs maanden) kan duren, betwijfel ik. Daarvoor is dit verlof namelijk evident niet bedoeld. Als die situatie zich voordoet, dienen werkgever en werknemer in onderling overleg een oplossing te vinden. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het gedeeltelijk opnemen van vakantiedagen, werken op andere tijden of het versneld toestemming geven voor ouderschapsverlof en/of onbetaald verlof. Gelet op het beginsel van goed werkgeverschap, mag van de werkgever in dit verband een coöperatieve houding worden verwacht – wat in de praktijk overigens ook zeker de tendens lijkt te zijn.
Wijziging arbeidsvoorwaarden
Een ander actueel arbeidsrechtelijk vraagstuk is in hoeverre van werknemers mag worden verwacht dat zij zich flexibel opstellen ten aanzien van voorstellen van hun werkgever om de arbeidsvoorwaarden tijdelijk aan te passen gedurende de coronacrisis. Het uitgangspunt daarbij is dat de werkgever in beginsel niet eenzijdig mag besluiten de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit kan echter anders zijn indien de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden dat het belang van de werknemer daarvoor in alle redelijkheid moet wijken.
Hoewel hier natuurlijk geen specifieke jurisprudentie over is, durf ik wel te stellen dat de huidige situatie een voldoende zwaarwichtige reden oplevert voor werkgevers om van hun werknemers de nodige flexibiliteit te vragen. De werkgever kan de werknemer bijvoorbeeld vragen tijdelijk (ook) andere werkzaamheden te verrichten. Dat kan bijvoorbeeld nodig zijn als binnen een team veel zieken of afwezigen zijn, terwijl werknemers uit een ander team het rustig hebben. Dan kan in alle redelijkheid van deze laatste werknemers worden gevraagd dat zij het slecht bezette team zullen ondersteunen. Tevens kan van werknemers worden gevraagd om tijdelijk op andere locaties/vestigingen te gaan werken, dan wel tijdelijk op andere tijden te gaan werken.
Thuiswerken
De regering heeft opgeroepen om zoveel als mogelijk thuis te werken. Dit betekent echter niet dat alle werknemers zomaar zelf mogen beslissen om elke dag thuis te werken. Als thuiswerken echt niet mogelijk is, of het is echt noodzakelijk dat de werknemer op het werk komt, dan dient hij gewoon op zijn werk te komen. De werkgever moet dit dan wel goed kunnen onderbouwen. Ook dient de werkgever in dat geval goede maatregelen te nemen om verspreiding van het virus zo goed mogelijk te voorkomen en de werknemer zo goed mogelijk tegen het virus te beschermen.
Indien een werknemer wel thuis werkt, is het van belang dat de werkgever nog steeds verantwoordelijk is voor het zorgen van goede arbeidsomstandigheden. Dit geldt temeer nu het duidelijk is dat het thuiswerken gedurende deze crisis in elk geval nog wel een maand zal duren, maar mogelijk nog wel langer. Dit betekent dat de werkgever behoort na te gaan of de werknemer beschikt over een goede ergonomische werkplek en daar zo nodig middelen dan wel budget voor dient te verstrekken. Ook behoort de werkgever voorlichting te geven over hoe de werkplek het beste kan worden ingericht en afgesteld, en dient de werkgever de werkdruk goed in de gaten te houden. Zeker bij ouders met kleine kinderen en een grote workload, bestaat in deze periode het risico van psychosociale overbelasting.
Het bovenstaande is slechts een greep uit de vele arbeidsrechtelijke vragen die momenteel spelen. Bij alle vragen is het uiteindelijk van belang dat in deze uitzonderlijke tijd meer flexibiliteit mag worden verwacht van zowel de werkgever als de werknemer. Goed overleg en wederzijds begrip zijn daarbij essentieel.
Maaike Faber is arbeidsrechtadvocaat bij Wijn & Stael Advocaten in Utrecht.
Blijf op de hoogte van juridische zaken omtrent covid-19
Er gebeurt binnen het Nederlands recht momenteel een hoop als gevolg van de coronacrisis. Sdu en Advocatie hebben daarom op deze vakinformatie-pagina alle relevante informatie, hulpmiddelen en actualiteiten gebundeld ter ondersteuning van u als jurist.
Hier vindt u snel verdiepende informatie en antwoord op vragen die relateren aan de Corona-crisis. Doorlopend zullen wij Sdu Covid 19 blijven updaten met nieuwe informatie en praktische tools. Dit alles om u nóg beter in staat te stellen uw klanten goed te adviseren.
