De wet bepaalt dat een werknemer naast het afgesproken bruto salaris recht heeft op 8% vakantiegeld en op minimaal 20 betaalde vakantiedagen per jaar (op fulltime basis). Veruit de meeste werkgevers betalen het vakantiegeld jaarlijks in de maand mei en betalen hun werknemers door tijdens het opnemen van vakantiedagen. Er zijn echter ook werkgevers die hun werknemers een zogeheten all-in salaris betalen, dus een salaris inclusief vakantiegeld én inclusief loondoorbetaling tijdens vakantie. Maar mag dit eigenlijk wel?
Het antwoord op deze vraag is ja, op voorwaarde dat aan een aantal strenge eisen is voldaan.
Vakantiegeld
Ten aanzien van het vakantiegeld is het wettelijke uitgangspunt dat dit jaarlijks in de maand juni moet worden betaald. In de arbeidsovereenkomst of in een cao kan echter worden afgesproken dat het vakantiegeld op een ander moment of bijvoorbeeld maandelijks wordt uitbetaald. De vakantietoeslag mag dus maandelijks worden betaald tegelijk met het salaris, mits dat schriftelijk is afgesproken.
Vakantiedagenloon
Het opnemen van vakantiedagenloon in een all-in salaris ligt een stuk complexer. De achtergrond hiervan is dat het opnemen van vakantie wordt gezien als een bijzonder belangrijk recht van de werknemer. Werknemers moeten daadwerkelijk in staat worden gesteld om jaarlijks hun vakantiedagen op te nemen; zij mogen daarin niet op enigerlei manier worden belemmerd. Alleen dan kan worden bereikt dat de vakantiedagen worden gebruikt waarvoor ze zijn bedoeld: om te herstellen van de geestelijke en lichamelijke belasting van werken. Om deze reden kan de werkgever gedurende de arbeidsovereenkomst de wettelijke vakantiedagen niet afkopen tegen een financiële vergoeding, zelfs niet indien dit op initiatief van de werknemer zelf gebeurt.
Dit lezende, zou je zeggen dat het dus niet is toegestaan het vakantiedagenloon op te nemen in een all-in salaris. Dat lijkt immers de facto neer te komen op het afkopen van vakantiedagen en dat mag niet.
Transparante en begrijpelijke manier
Er bestaat een beperkte uitzondering op deze regel, die is gebaseerd op een uitspraak van het Europese Hof van Justitie. In deze Robinson Steele-uitspraak (HvJ EU 16 maart 2016, ECLI:EU:C:2006:177) heeft het Hof van Justitie bepaald dat het wél is toegestaan dat werkgevers ‘op transparante en begrijpelijke manier’ het vakantiedagenloon in gedeelten (als voorschot) uitbetalen samen met het loon, waarna deze (voorschot)bedragen worden verrekend met het loon van de werknemer wanneer hij eenmaal vakantie opneemt.
Het staat buiten kijf dat deze constructie alleen toelaatbaar is indien de werkgever de werknemer ook daadwerkelijk in gelegenheid stelt vakantie te genieten. Maar wanneer is nu precies voldaan aan het vereiste van ‘op transparante en begrijpelijke wijze’? Het is duidelijk dat daarvoor in elk geval nodig is dat de werkgever en de werknemer expliciet in de arbeidsovereenkomst afspreken dat het salaris inclusief het vakantiedagenloon is. Dit is recent bevestigd door de Kantonrechter Tilburg (JAR 2019/84), die oordeelde over een casus waarin deze afspraak niet in de arbeidsovereenkomst was opgenomen. De kantonrechter kwam daarom tot het (terechte) oordeel dat geen sprake was van een geldig all-in salaris. Wat voor aanvullende eisen er gelden, is niet geheel helder. Daarover lopen de meningen uiteen.
Uitsplitsen op loonstrook?
Wil een dergelijke constructie volkomen transparant en begrijpelijk zijn, dan zou er naar mijn mening maandelijks op de loonstrook moeten staan welk voorschot aan vakantiedagenloon de werknemer uitgekeerd heeft gekregen, zowel in die maand als cumulatief. Alleen dan weet de werknemer ook welk deel van het salaris hij zélf opzij moet zetten (en opzij gezet moet houden) om zijn vakantiedagen daadwerkelijk te kunnen genieten. Zonder dit overzicht zullen veel werknemers waarschijnlijk geen idee hebben hoeveel ‘voorschot’ ze al hebben ontvangen. En dan bestaat een aanzienlijk risico dat ze al hun geld opmaken en er geen mogelijkheid meer bestaat vakantie op te nemen, nu gedurende deze vakantiedagen immers geen loon wordt uitgekeerd. Dan komt de herstelfunctie van de vakantie dus serieus in gevaar en dat is nu juist niet de bedoeling.
De Kantonrechter Utrecht heeft recent echter geoordeeld dat de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in salaris is opgenomen, niet per se kenbaar hoeft te zijn uit de maandelijkse loonstroken (JAR 2019/82). Deze uitspraak is opmerkelijk en ik vraag mij dan ook af of het vereiste van ‘transparant en begrijpelijk’ hier niet te soepel wordt toegepast.
Geen belemmering?
Sowieso vraag ik mij af of de Robinson Steele-uitzondering wel stookt met de gedachte dat er geen belemmeringen mogen bestaan voor de werknemer om jaarlijks zijn vakantie te kunnen genieten. Ik vind het nogal wat dat de werknemer zelf het geld opzij moet zetten (en opzij gezet moet houden) en – kennelijk, althans volgens de Kantonrechter Utrecht – ook zelf maar moet uitrekenen hoeveel geld dan precies. Uiteraard is het uitgangspunt in de Robinson Steele-uitzondering dat de vakantiedagen wel gewoon kunnen worden genoten, maar in mijn optiek schuilt in deze constructie altijd het gevaar dat de werknemer het overzicht verliest en daardoor uiteindelijk toch geen vakantie meer kan opnemen. Dit gevaar staat in mijn ogen op gespannen voet met uitgangspunt dat het opnemen van vakantie een bijzonder belangrijk recht van de werknemer is dat op geen enkele wijze mag worden belemmerd.
Behoefte aan all-in salaris
Vanuit de praktijk bezien, begrijp ik wel dat in sommige dienstverbanden behoefte bestaat aan een all-in salaris. Zo komt een all-in salaris vaak voor bij fysiotherapeuten, wiens salaris bestaat uit een percentage van de door hen zelf gegeneerde omzet. In die constructie is het natuurlijk lastig doorbetaalde vakantie te realiseren en ligt een all-in salaris voor de hand.
Ook bij oproepkrachten komt een all-in salaris vaak voor, bijvoorbeeld bij scholieren met een bijbaan in een supermarkt. Nu deze scholieren vaak slechts enkele uren per week werken, heeft het verdisconteren van het vakantiedagenloon in hun all-in uurtarief in feite niet of nauwelijks invloed op hun mogelijkheid daadwerkelijk vakantie te genieten. Oftewel: de herstelfunctie van vakantiedagen komt bij dat type werknemers niet in gevaar.
Hoewel het dus in sommige situaties best te begrijpen en te legitimeren valt dat een all-in salaris wordt overeengekomen, blijf ik van mening het vereiste van ‘transparant en begrijpelijk’ strikt moet worden ingevuld. Het moet namelijk koste wat kost worden voorkomen dat een werknemer niet doorheeft dat hij zijn vakantiedagenloon uitgeeft aan dagelijkse boodschappen en daardoor niet meer met vakantie kan.
Over de auteur:
Maaike Faber, arbeidsrecht advocaat bij Wijn & Stael Advocaten