De advocatuur presteert nog altijd ondergemiddeld als het gaat om man-vrouwverhoudingen aan de top, zo bleek uit de Monitor Talent naar de Top 2018. Slechts 20,4% van de topfuncties wordt bekleed door vrouwen. De afgelopen tien jaar stelden verschillende kantoren zichzelf doelen voor meer vrouwen aan de top. Sommige haalden deze doelstellingen (Kennedy Van der Laan, Baker McKenzie), andere niet (DLA Piper, CMS). Meer verbetering blijft gewenst, want: “Kantoren met een gezonde man-vrouwmix bieden gewoon betere dienstverlening.”
Ten opzichte van andere sectoren presteert de advocatuur nog altijd ondermaats: slechts een vijfde van de topfuncties wordt bekleed door vrouwen. Een twintigtal advocatenkantoren ondertekende daarom sinds 2008 het Charter Talent naar de Top. Hiervoor hebben verschillende kantoren zichzelf doelstellingen opgelegd voor het aantal vrouwen in de partnership en het bestuur. Doelstellingen die ruim tien jaar later lang niet altijd zijn gerealiseerd. Zo behaalden Kennedy Van der Laan en Baker McKenzie hun doelstellingen ruimschoots, maar DLA Piper en CMS presteerden vorig jaar zwakker dan op het moment dat zij het charter tekenden.
Flexibiliteit 
Quirine Tjeenk Willink is partner bij Kennedy Van der Laan. Haar kantoor verdrievoudigde het aantal vrouwelijke toppers in bijna tien jaar tijd. Volgens Tjeenk Willink was ‘flexibiliteit’ daarbij het toverwoord. “Kennedy Van der Laan was een van de eerste grote kantoren die de mogelijkheid bood tot flexwerken en thuiswerken. Hierdoor kunnen zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers hun carrière gemakkelijker combineren met bijvoorbeeld de zorg voor de kinderen.”
Naast flexwerken riep Kennedy Van der Laan ook een specifiek Women Leadership Programme in het leven. Deelnemers krijgen hierbij cursussen in leiderschap, maar worden ook zorgvuldig begeleid in hun loopbaan. Tjeenk Willink: “Vrouwen weten hierdoor beter waar ze aan toe zijn als ze kiezen voor partnerschap en wat de mogelijkheden zijn. Dat is cruciaal, want je ziet vaak in de advocatuur dat vrouwen bewust ervoor kiezen geen partner te worden. Ze twijfelen of ze het kunnen combineren met een gezinsleven.”
Voor Tjeenk Willink sluiten deze initiatieven en de bedrijfscultuur goed aan bij haar persoonlijke ambities. “Bij ons wordt er niet raar opgekeken als je wat later binnenkomt bij een vergadering omdat je eerst een oudergesprek had op de school van je kinderen. Bij bijvoorbeeld Allen & Overy, waar ik voorheen werkte, was dat vaak anders. Inmiddels is het daar ook veranderd, maar toentertijd was hiervoor pas begrip als je bewezen had goed werk te leveren.”
Vraag en aanbod 
Ook Baker McKenzie behaalde haar zelfopgelegde doelstelling (30%). Margreet Nijhof is partner en 22 jaar actief voor het kantoor. “Bij Baker McKenzie staan diversiteit en inclusiviteit al geruime tijd op de agenda. De markt vraagt daar simpelweg om. Niet alleen uit rechtvaardigheid, maar ook omdat kantoren met een gezonde man-vrouwmix gewoon betere dienstverlening bieden.”
Net zoals Kennedy Van der Laan stimuleert Baker McKenzie vrouwen door middel van een coachingstraject en flexibel werken. Ook sloot het kantoor zich aan bij de internationale HeForShe-beweging. Volgens Nijhof zijn dit soort initiatieven essentieel: “Je ziet dat de werknemerspopulatie praktisch fifty-fifty is, maar op partnerniveau stagneert de gelijke verdeling. Dit komt onder andere omdat de cultuur, condities en voorgeschiedenis van onze kantoren niet altijd opportuun zijn om een gezonde man-vrouwverhouding te bewerkstelligen. Een steuntje in de rug is daarom noodzakelijk.”
Opvallend is dat Nijhof haar eigen succes deels te danken heeft aan haar carrièrestart in de Verenigde Staten, zegt zij zelf “In de VS wordt al langer geëist van kantoren dat er diversiteit is. De werkcultuur ondersteunt daardoor al veel langer ambitieuze vrouwen met een gezin. Er waren daar ook meer faciliteiten om dit te bevorderen. Zo was het regelen van kinderopvang daar toen minder een probleem dan hier nu.” Wat dat betreft kan Nederland wat leren van de Verenigde Staten, vindt Nijhof.
Relativeren 
Bij CMS liep het aandeel vrouwelijke topbestuurders ietwat terug van 27% naar 25,7%. Hierdoor is de doelstelling van 30% nog niet behaald. COO Barbara Lamberts relativeert dit negatieve resultaat: “CMS presteert nog steeds goed. We zitten boven het sectorgemiddelde en het gros van de advocatenkantoren. Bovendien bestaat onze maatschap slechts uit 35 personen. Als er één vrouw vertrekt, heeft dat meteen invloed op het percentage.”
Kortom: CMS maakt zich niet direct zorgen over de daling van dit percentage. Het kantoor streeft er continu naar om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen, stelt Lamberts. Een specifiek programma gericht op vrouwen biedt het kantoor echter niet. “We begeleiden al onze medewerkers vanaf de start op inhoudelijk en persoonlijk vlak. We bieden maatwerk, en diversiteit en inclusiviteit staan daarbij hoog in het vaandel. Zo coachen we bijvoorbeeld vrouwen intensief voor en na hun zwangerschap. Dit zodat dit geen onnodige gevolgen heeft voor hun loopbaan.”
Gouden sleutel 
Dentons Boekel en DLA Piper presteerden in 2018 het zwakst van alle deelnemende kantoren. Sinds 2008 liep het aandeel vrouwen in de top bij DLA Piper zelfs met 10% terug. De doelstelling van 25% is dan ook lang niet bereikt. Managing partner Paul Hopman relativeert dit deels op dezelfde manier als Lamberts. Anderzijds steekt hij ook de hand in eigen boezem: “Onze medewerkerspopulatie is evenwichtig, maar toch zie je dat veel vrouwen niet kiezen voor het partnerschap. We werken eraan om deze stap voor vrouwen te verkleinen, maar de gouden sleutel heb ik niet. Achteraf gezien hadden we wellicht eerder moeten erkennen dat er iets moest gebeuren. Een cultuuromslag vergt immers tijd.”
Maar hoe verkleint DLA Piper die stap dan momenteel? Grotendeels op dezelfde manier als andere kantoren: thuiswerken, persoonlijke begeleiding en een specifiek op vrouwen gericht programma (Women’s WIN). Daarnaast nam DLA Piper ook het traditionele, lineaire carrièrepad onder de loep als sta-in-de-weg. “De heersende moraal was dat een carrière rechtlijnig moet verlopen. Hierdoor verloren we veel talent. Bijvoorbeeld vrouwen die zich een periode op het gezinsleven wilden focussen en daardoor afzagen van het partnerschap. We proberen nu uit te dragen én te faciliteren dat je met bepaalde kwaliteiten ook op een later moment partner kunt worden.”
Toekomstmuziek
Hopman heeft de hoop dat de situatie aankomend jaar verbetert. “We hebben een aantal aanstormende vrouwelijke talenten. Ik hoop dat zij de stap naar partner maken en als rolmodel gaan fungeren voor andere vrouwelijke collega’s. Het is namelijk essentieel dat DLA Piper een afspiegeling blijft van de samenleving. Dit om jong talent, maar ook klanten, te blijven aanspreken. Een wereldvreemd advocatenkantoor heeft simpelweg geen bestaansrecht meer.”
Ook de andere kantoren hopen op hogere percentages volgend jaar. Kennedy Van der Laan mikt zelfs op een fifty-fifty situatie, en Baker McKenzie heeft wereldwijd zogenoemde 40:40:20 targets ingesteld. Volgens Nijhof wenselijk omdat dit een afspiegeling is van de talentpool; de huidige generatie rechtenstudenten. Toch plaatst Tjeenk-Willink ook een kanttekening: “Ik heb het gevoel dat er bij de generatie na mij minder animo is voor het partnerschap. Dat is prima, maar hard werk en kwaliteit moeten leidend zijn. Willens en wetens vrouwen benoemen tot partner omdat ze vrouw zijn, vind ik, als vrouw, heel kwetsend.”