Nadat Temporal Tanja Consulting vorig jaar het onderzoek naar de behoeften van jonge advocaten (millennials, geboren tussen 1979 en 1994) publiceerde, besloten wij ook in Duitsland onderzoek met behulp van brainstormsessies uit te voeren onder de top 50 advocatenkantoren. Tijdens deze sessies vroegen wij Duitse millenial om het advocatenkantoor van de toekomst te schetsen. Op grond van de gezamenlijke onderzoeksresultaten is het voor Temporal Tanja Consulting duidelijk dat de Nederlandse en Duitse advocatenkantoren de komende jaren met enorme HRM uitdagingen zullen worden geconfronteerd. “We zien echter ook kansen voor kantoren die deze generatie serieus nemen: de millennial als wapen in de concurrentiestrijd.”
Door Rik Vodeb, Temporal Tanja Consulting
Millennials vinden, ook in Duitsland, dat advocaten zich anders moeten opstellen richting de alsmaar veeleisender wordende cliënt. Niet meer sec als juridisch dienstverlener, maar als ’trusted advisor’ die meedenkt, proactief adviseert en producten verkoopt in plaats van uren. De advocaat van de toekomst moet weten wat een product kost, en dient kostenbewust het werk uit te voeren. Dit vergt innovatieve oplossingen, onder andere om kantoor in staat te stellen routinematige werkzaamheden, die in elk juridisch vraagstuk aanwezig zijn, zo efficiënt mogelijk te verwerken. Digitale know how, outsourcing en ICT-toepassingen die het mogelijk maken om flexibel met kennis om te gaan, zijn hiervoor onontbeerlijk.
HRM
Flexibiliteit in plaats en tijd van werken, wordt steeds belangrijker voor millennials als wapen in de strijd voor een gezonde ‘work life-balance’. Van de deelnemers in Nederland gaf 60% aan dat het werk flexibeler ingedeeld moest kunnen worden: in Duitsland was dit zelfs 86%. Bovendien zouden kantoren na moeten denken over flexibele loopbaanpaden, want als het aan de millennial ligt is het up or out-model echt verleden tijd. Er moeten verschillende carrièrepaden beschikbaar zijn waartussen geswitched kan worden. Dit heeft directe gevolgen voor evaluatie- en remuneratiesystemen die hierop aangepast zullen moeten worden.
Complementariteit
Volgens millennials zijn de huidige competentiemodellen niet geschikt om mensen optimaal te ontwikkelen. Ze zijn te uniform, niet tailor made en te ingewikkeld voor de dagelijkse praktijk.
Temporal Tanja Consulting stelt daarom voor om competentiemodellen anders in te zetten: Plaats het model over kantoor in plaats van het individu en identificeer diverse rollen waar verschillende typen mensen met hun individuele talenten het best bij passen. Dit noemen wij complementariteit. Door middel van tailor made development centers, waar moments of truth centraal staan, is het mogelijk om de talenten van individuele professionals tijdens real life cases en diverse testen te identificeren. Ontbrekende talenten kunnen het best ingevuld worden met behulp van andere professionals die deze talenten wél bezitten. Millennials zullen dit toejuichen, zo blijkt uit onze sessies. In feite is complementariteit diversiteit in de brede zin van het woord. De tijd is rijp om diversiteit, bezien in dit licht, nog prominenter op de HRM-agenda te zetten.
Work life-balance
Millennials begrijpen best dat in sommige gevallen het werk inbreuk kan maken op de work life-balance. Wat millennials echter niet willen accepteren is dat dit altijd het geval is. Kantoor heeft dan gewoonweg te weinig middelen voor de hoeveelheid juridisch werk. In Duitsland vroegen we de millennials tevens of ze bereid zouden zijn om salaris in te leveren in ruil voor een gezondere work life-balance. Deze vraag werd door 83% met “ja” beantwoord. Flexibele remuneratie, salaris rechtevenredig afhankelijk van het aantal gewerkte uren, werd als oplossing aangedragen door de millennials.
Van de millennials geeft 96% bovendien aan dat de wens naar een gezonde work life-balance geen gebrek aan ambitie impliceert. 74% vindt dat het werk nu te veel tijd in beslag neemt. Van de ondervraagde high potentials gaf in Nederland 44% en in Duitsland 57% aan op dit moment naar andere (juridische) beroepen te kijken als mogelijk vervolg op hun carrière. Kantoren doen er verstandig aan om deze signalen serieus te nemen.
Motivatie
In Duitsland gaf 67% van de high potentials aan graag op kantoor te willen blijven werken zonder partner te worden. In Nederland was dit “slechts” 36%. Partner worden is dus niet de allesbepalende motiverende factor. De eigen ontwikkeling speelt een zeer belangrijke rol in de motivatie van millennials. Evaluatiesystematieken kunnen slimmer en flexibeler ingericht worden om millennials niet alleen te beoordelen, maar juist te helpen zichzelf beter te ontwikkelen. In feite is één A4’tje met de juiste performance indicatoren voldoende om een goed ontwikkelingsgesprek te voeren en heldere doelen te formuleren. Behalve ontwikkeling zijn interessant werk, mooie cliënten, waardering krijgen en “dankjewel horen”, gerespecteerd worden, feedback ontvangen en goede teamspirit zijn motiverende factoren voor millennials, en daarmee factoren om ze aan kantoor te binden.
Het is moeilijk om het met de millennial oneens te zijn, ongeacht de generatie waarvan je deel uitmaakt. De dialoog tussen generaties zou veel vaker gevoerd moeten worden. Als deze dialoog goed wordt gefaciliteerd, dan kan er worden gewerkt aan verbeterde afstemming tussen “de mensen” (alle generaties), “processen”, “strategie” en “klanten” van kantoor. Management heeft hier een cruciale rol te vervullen, met duidelijke en eerlijke communicatie.
Marktwaarde
Ook in Duitsland merken recruitmentafdelingen dat het steeds moeilijker wordt om echt toptalent aan te trekken. Dit wil niet zeggen dat alle kantoren nu al een probleem hebben, maar het is wel een signaal dat serieus genomen dient te worden. Als er door de hele professie wordt besloten om niet toe te geven aan de wensen van de millennials, dan moet er rekening gehouden worden met een steeds grotere ongewenste uitstroom. Het bedrijfsleven speelt namelijk wel al in op thema’s als work life balance en flexibiliteit.
Een tekort aan toptalent heeft directe gevolgen voor de marktpositionering, klantbediening, imago en reputatie van kantoor. In tijden waar echt toptalent steeds schaarser wordt, zullen kantoren er op termijn niet aan ontkomen om zich te schikken naar de wensen van jonge advocaten. De millennial kent zijn marktwaarde en kan kiezen voor het kantoor waarvoor hij wil werken.
Wij denken, op basis van onze onderzoekresultaten en marktontwikkelingen dat advocatenkantoren in Nederland de Millennial problematiek zeer serieus moet nemen. Op 27 januari organiseren wij daarom een cliënt seminar in Amsterdam waar voor juridische HRM-managers de gevolgen, implicaties en mogelijke oplossingen voor deze problematiek op de agenda staan.