De Commissie Gelijke Behandeling heeft vorige maand bepaald dat een advocatenkantoor niet onjuist heeft gehandeld door een advocaat te weigeren op grond van zijn leeftijd. Zijn werkervaringsleeftijd, om precies te zijn. Bij ‘up-or-out’, waarbij binnen acht tot tien jaar moet blijken of iemand maatschapsfähig is, is binnen kantoor een juiste leeftijdsopbouw nodig, stelt de commissie in navolging van het advocatenkantoor.
Een advocaat solliciteerde oktober vorig jaar bij een advocatenkantoor op een vacature waarin gezocht werd naar een advocaat-medewerker met “ruime ervaring in het arbeidsrecht.” Dat kwam mooi uit want de sollicitant had vijftien jaar ervaring in het arbeidsrecht, waarvan vijf jaar als advocaat.
Ruime ervaring of niet, hij mocht niet op gesprek. De toelichting die hij kreeg van het kantoor luidde dat met ruime ervaring vier tot maximaal acht jaar ervaring bedoeld werd. Leeftijdsdiscriminatie, vond de advocaat, en stapte naar de Commissie Gelijke Behandeling om deze misstand aan de kaak te stellen. Hij haalde bakzeil, het kantoor mag discrimineren op zijn (werkervarings)leeftijd.
Onderscheid naar leeftijd is alleen toegestaan als dit objectief gerechtvaardigd en passend is volgens de wet. bijvoorbeeld voor een acteur die een rol als kind moet spelen. Dat is logisch, maar waarom mocht een advocatenkantoor in dit geval discrimineren?
Piramidemodel
Het verweer van het kantoor luidde dat door het voor het ‘up-or-out’ systeem, waarbij binnen acht tot tien jaar moet blijken of iemand maatschapsfähig is, er een juiste leeftijdsopbouw nodig is. Voor de continuïteit is dit van belang. Vanwege dit kantoormodel, met een ‘piramidale’ structuur, was het toegestaan om de advocaat te weigeren. Hij zou immers niet kunnen bijdragen aan de continuïteit, aldus de redenering van het kantoor. De Commissie stelt het kantoor in het gelijk.
Kim Schrik, arbeidsrechtadvocaat bij Baker&McKenzie, denkt dat de uitspraak mogelijkheden biedt voor bedrijven met een vergelijkbare piramidale structuur. “Denk aan consultants en accountants.” Ze denkt dat het nu mogelijk is om een specifieke maximale ervaringseis op te nemen in personeelsadvertenties.