Christ’l Dulleart van Le Tableau schreef op verzoek van de redactie onderstaande column naar aanleiding van het Loopbaanonderzoek Advocatuur van de VU. Zij verwacht dat het Hollywoodmodel in de advocatuur vaste grond aan de voeten krijgt: advocatenkantoren worden producers die per project een specifiek team van deskundigen inhuren. “Advocaten moeten meer gaan nadenken over hun eigen loopbaan, en zich niet te makkelijk laten dwingen in het stagiaire-, medewerker-, partnermodel bij één kantoor.”
De ‘loopbaan’ van de advocaat; daar ben je snel klaar mee. De ‘smaken’ zijn namelijk stagiaire, medewerker en partner: dan heb je de loopbaan binnen de advocatuur wel in beeld. Meer smaken zijn er niet.
In de loop van de afgelopen jaren heb ik honderden advocaten gesproken die geïnteresseerd waren om als interim-advocaat uitgezonden te worden. Menigeen was acuut bereid zijn fantastische loopbaan in de advocatuur op te geven voor meer vrijheid en variatie. In feite sloot dit naadloos aan bij een onderzoek dat al eerder in Canada was gehouden onder advocaten.
Natuurlijk dacht ik eerst te maken te hebben met een ‘onwillekeurige selectie’ van de advocatuur. Dit kon toch geen weergave zijn van ‘de werkelijkheid’. Zo ontstond het idee een onderzoek te gaan doen naar loopbaanwensen en loopbaanverloop in de advocatuur. De Orde was ook geïnteresseerd. Monique van de Griendt van Dialogue had vergelijkbare ervaringen als coach en deed dus ook graag mee. De VU bleek bereid dit onderzoek te willen uitvoeren.
Verloop onder medewerkers
Al veel langer is er gaande dat juist op medewerkers niveau grote gaten vallen. Advocaten willen hun eigen agenda zelf kunnen beheersen. Dat wordt opnieuw bevestigd door dit VU-onderzoek. Degenen die vertrokken (ook moeders met kinderen) zijn niet minder, maar juist meer gaan werken. Maar wel op hun eigen manier, zonder druk van anderen. Dat zou een signaal voor de kantoren moeten zijn.
Een ander duidelijk signaal dat medewerkers afgeven, is dat zij het politieke spel rond partnerbenoemingen niet aangenaam of rechtvaardig vinden. En natuurlijk moeten vrouwelijke advocaten die kinderen krijgen een nieuw evenwicht vinden. Ze worden daarin alleen niet echt gesteund of gestuurd door hun kantoor. Velen ‘vluchten’ daardoor naar eigen nichekantoren. Niet dat dit overigens altijd succesformules zijn, want het ondernemerschap onderschat men nog wel eens.
De toekomst
Het is interessant om van een buitenstaander te lezen hoe de wereld er uit ziet na de financiële crisis. Het zeer actuele boek van trendwatcher Bakas, Beyond the Financial Crsis, doet een poging. Als ik zijn visie vertaal naar de advocatuur, dan denk ik dat de kleinere kantoren wel eens sterker uit de crisis kunnen komen, mits zij ondernemend en innovatief zijn. De kunst is om niet te hoge vaste kosten te hebben – waarom moeten advocaten eigenlijk altijd op een A-lokatie zitten? – en, als het even kan, nieuwe diensten te ontwikkelen voor een goede prijs.
Impresario voor advocaten
Advocaten moeten meer gaan nadenken over hun eigen loopbaan, en zich niet te makkelijk laten dwingen in het stagiaire-, medewerker-, partnermodel bij één kantoor. Veel interessanter is het om bij een echt groot kantoor, en vervolgens bij een veel kleiner kantoor te werken. Veel jonge advocaten laten zich te makkelijk in een ‘one track pony’-spoor leiden. In feite moet ieder aanstormend talent regelmatig zijn loopbaan bespreken met zijn eigen ‘impressario’ en beklijken wat de beste volgende stap is. Kantoren zouden hier veel meer rekening mee moeten houden>
Het Hollywoodmodel
Tijdens lezingen de afgelopen jaren heb ik vaak gezegd dat advocatenkantoren (net als de autoindustrie of Schiphol) toe moeten naar een model van 90% vast personeel – die de kantoorcultuur bepaalt – en 10% flexibele schil. Dat zeg ik niet alleen omdat dit een deel van mijn business is, maar omdat ik echt geloof dat er een andere structuur moet komen. Die nieuwe structuur past bovendien veel beter bij de nieuwe generatie advocaten.
Na lezing van het boek van Bakas’ ben ik over de percentages anders gaan denken. Ik denk dat kantoren over een jaar of vijf à tien zouden moeten bestaan uit een zeer kleine groep advocaten, met ‘core competenties’ die passen bij dat kantoor. Dat is de kern van bijvoorbeeld 10%. De rest wordt flexibel ingehuurd per ‘project’ of opdracht. Bakas spreekt van het Hollywoodmodel. Als er een film gemaakt wordt, huurt de producer een studio en zoekt daarom heen zijn team, waarbij een ieder een specifieke inbreng heeft op basis van zijn kennis en zijn ‘skills’.
De maatschap zit zichzelf in de weg
Eerlijk gezegd denk ik dat menig maatschap zichzelf lelijk in de weg zit. Naar de toekomst gezien, zou de maatschap eigenlijk uitgedund moeten worden om zijn eigen innovatie niet in de weg te zitten. Maar hoe kunnen twintig eigenaars nu voor zichzelf gaan beslissen dat meer dan de helft er uit moet? Dat is knap lastig. Er vertrekken de komende jaren wel veel partners door natuurlijk verloop. Maar ja, dan moet je daarna direct de maatschap voor wat betreft aanstormend talent op slot doen, en dat is ook weer lastig.
Hollywood en VU-onderzoek
Ik denk dat de uitslagen van het VU-onderzoek en het Hollywoodmodel over een paar jaar kunnen samen komen. De afsplitsingen van de grote kantoren, de nichekantoren, hebben op zich goede mogelijkheden om het Hollywoodmodel te kunnen uitvoeren.
Maar misschien waren ze wel nooit op het idee van een nichekantoor gekomen als hun loopbaan binnen kantoor anders was geregeld. Wanneer er bijvoorbeeld meer vrijheid, meer smaken en meer flexibiliteit en variatie was geweest. En/of wanneer de maatschap wat beter zou hebben geluisterd naar hun meestal goed opgeleide HR-staffunctionarissen. Hoe dan ook, de komende jaren worden spannend. Ik zal als Impresario annex Hollywoodproducer graag mijn bijdrage leveren. Ik heb altijd al een zwak voor artiesten gehad.
Christ’l Dullaert, Le Tableau