De loonkloof tussen mannen en vrouwen is een lang bestaand probleem in de arbeidswereld. In 2021 was de loonkloof tussen de geslachten alarmerend hoog met 5%. Helaas is deze kloof de afgelopen jaren alleen maar groter geworden, met recente cijfers van 2023 die een zorgwekkende 7,4% tonen. Gaat de introductie van de Richtlijn voor gelijke beloning verandering brengen?
Deze cijfers zijn opzienbarend hoog, zeker in een tijd waar gelijke beloning voor gelijkwaardig werk een fundamenteel principe zou moeten zijn. Hoewel er verschillende redenen zijn voor deze ongelijkheid, oppert Zoltán Lippényi, socioloog aan de Rijksuniversiteit Groningen en expert op het gebied van werk, arbeid en ongelijkheid, dat het verschil mogelijk te wijten is aan de onderhandelingsvaardigheden van mannen. Deze hypothese, hoe controversieel ook, wijst op een dieperliggend probleem in onze samenleving: de perceptie van waarde en gender in de arbeidsmarkt.
Equal Pay Day
Afgelopen dinsdag 14 november was het Equal Pay Day. Vanaf deze dag werken vrouwen de rest van het jaar symbolisch voor niets. Werkende mannen hebben namelijk op deze dag al evenveel verdiend als vrouwen die nog tot het eind van het jaar doorwerken. De loonkloof slinkt tergend langzaam.
Toch zijn er ook bedrijven die hier wel aandacht aan geven, zoals Sdu. Dit jaar heeft de organisatie de loonongelijkheid tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers laten doormeten. Daarnaast ging CEO Sander de Groot in gesprek met onder andere demissionair minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) over rolverdelingen en verwachtingen in de maatschappij. Ook bespraken zij bij EenVandaag het belang van bewustwording van de loonkloof, deze meten en begrijpen en in gesprek gaan om samen oplossingen te vinden.
Belangrijke ontwikkeling door nieuwe richtlijn
In 2023 is er een belangrijke ontwikkeling geweest die hoop biedt voor een meer rechtvaardige arbeidsmarkt. Op 24 april 2023 werd de Richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (EU-Richtlijn 2023/970) aangenomen.
Door deze richtlijn moeten bedrijven rapporteren over de salarissen van hun mannelijke en vrouwelijke medewerkers. Zo krijgen werknemers inzicht in hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van anderen. De invoering van deze richtlijn is een cruciale stap in de strijd tegen de loonkloof en introduceert verschillende maatregelen om gelijke beloning te waarborgen.
- Beloningsstructuren die gelijkheid garanderen: de werkgevers moeten zorgen voor beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen.
- Analyse-instrumenten voor beoordeling van arbeidswaarde: lidstaten moeten analyse-instrumenten beschikbaar stellen om de beoordeling en vergelijking van de waarde van arbeid te ondersteunen en te begeleiden.
- Informatieverplichtingen, verbod en dialoog: de richtlijn legt informatieverplichtingen op aan de werkgevers richting de sollicitanten, de werknemers en de Ondernemingsraad (OR). Het verbiedt ook het vragen naar de salarisgeschiedenis en moedigt een open dialoog aan tussen de werkgevers en de sociale partners.
- Handhavingsmogelijkheden en recht op compensatie: de richtlijn voorziet in handhavingsmechanismen en waarborgt het recht op compensatie voor de werknemers die slachtoffer zijn van ongelijke beloning.
Deze richtlijn geeft de werkgevers en de werknemers de instrumenten om de loonkloof aan te pakken. Hoewel de werknemers het recht hebben om gelijk loon te claimen, ligt er ook een verantwoordelijkheid bij de werkgevers.
Hoewel landen tot 2026 de tijd hebben om deze richtlijn nationaal te implementeren, wil demissionair minister Karien van Gennip het proces versnellen. Van Gennip dringt erop aan dat het betreffende wetsvoorstel al in de tweede helft van 2024 naar de Tweede Kamer wordt gestuurd. Het is daarom nu ook cruciaal dat werkgevers proactief worden en zich voorbereiden op de implementatie van deze nieuwe richtlijn.
Wat kunnen werkgevers nu doen?
De werkgevers leven hiermee niet alleen de richtlijn na, maar hebben zij ook een positieve impact op hun werknemers en de bredere samenleving door actie te ondernemen.
- Begin vroeg met implementatie
Wacht niet tot de deadline nadert. De werkgevers dienen nu al een begin te maken met het voldoen aan de nieuwe richtlijn. Op die manier zullen ze volledig voorbereid zijn wanneer de wet van kracht wordt. Dit is het geval binnen nu en drie jaar. - Herwaardeer alle functies
Het is aan de werkgevers om nauw samen te werken met de vakbonden en de OR om alle functies opnieuw te waarderen. Dit kan betekenen dat sommige salarissen omhoog moeten, maar ook dat andere naar beneden worden bijgesteld. Een eerlijke herwaardering is essentieel voor het waarborgen van gelijke beloning. - Maak duidelijke afspraken
De werkgevers moeten heldere afspraken maken met de werknemers over eventuele salariswijzigingen. Dit houdt bijvoorbeeld een overgangstermijn in of het maken van afspraken over toekomstige loonsverhogingen.
Deze nieuwe richtlijn ter versterking van het beginsel van gelijke beloning biedt een veelbelovende weg voorwaarts in de strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Het is nu aan de werkgevers om deze kans te grijpen en verantwoordelijkheid te nemen, om zo bij te dragen aan een eerlijke en gelijke arbeidsmarkt voor iedereen. Alleen door gezamenlijke inspanningen creëren we een werkomgeving waarin gelijke beloning de norm is, ongeacht geslacht, en waarin alle werknemers gelijke kansen hebben om te gedijen en te floreren.
Meer weten over gelijke beloning in het arbeidsrecht?
Bekijk dan het gratis webinar over ‘Diversiteit in de werkomgeving: wat zijn de juridische mogelijkheden en verplichtingen?’ met mr. Ruben van Arkel. Hier wordt naast het onderwerp gelijke beloning ook aandacht gegeven aan de algemene regels van gelijke behandeling en voorkeursbeleid.
Wist je dat Ruben van Arkel dit jaar meerdere Sdu opleidingen over arbeidsrecht geeft? Mis je nog de laatste PO punten? Schrijf je dan nu nog in voor een cursus of bekijk een on demand. Hieronder hebben we ze voor je op een rij gezet.
Ontslag en discriminatie* (on demand)
Er wordt door werknemers regelmatig geprocedeerd vanwege (vermeende) discriminatie bij ontslag. Tijdens dit webinar geeft advocaat mr. Ruben van Arkel je een overzicht van de juridische kaders die in zo’n procedure gelden.
Opleiding: Actualiteiten en jurisprudentie arbeidsrecht
Tijdens deze cursus word je door experts uit de arbeidsrechtpraktijk kort en kernachtig op de hoogte gebracht van de belangrijkste ontwikkelingen en uitspraken in het arbeidsrecht van de afgelopen periode.
Gelijke behandeling in het arbeidsrecht
In een middag word je helemaal bijgepraat over gelijke behandeling binnen het arbeidsrecht en de juridische aspecten daarvan. Je krijgt veel praktijkvoorbeelden en aan de hand van verschillende casusposities wordt de theorie in praktijk gebracht.