DLA Piper heeft zichzelf nieuwe internationale diversiteit- en inclusiedoelen gesteld. Het kantoor wil dat in 2025 dertig procent van de partners vrouw is. In 2030 moet dat veertig procent zijn. Werk aan de winkel voor de vestiging Amsterdam; waar nu slechts 16,7 procent van de partners vrouw is.
Volgens DLA Piper bedraagt het huidige aandeel vrouwelijke partners wereldwijd 21 procent. Het kantoor stelt in een persbericht met de nieuwe goals ‘voort te bouwen’ op deze nulmeting. DLA Piper wil verder dat de helft van alle interne partnerbenoemingen voortaan afkomstig zijn uit ‘ondervertegenwoordigde groepen’. Dit betreft, volgens het kantoor, groepen met factoren als culturele afkomst en etniciteit, (gender)identiteit, handicap en neurodiversiteit, achtergrond en sociale mobiliteit, seksuele geaardheid en mensen die in deeltijd werken. Ook monitort DLA Piper de gegevens van alle fee-earners en medewerkers van business services om ervoor te zorgen dat ook deze onderdelen inclusief en representatief zijn.
Sector worstelt met diversiteit en inclusie
Mogelijke onevenwichtigheden binnen het kantoor worden aangepakt door middel van een wervingsstrategie om jonge advocaten met allerlei verschillende achtergronden aan te trekken. Ook heeft het kantoor een reeks andere maatregelen ingesteld. Zo heeft DLA Piper het programma Elevate gelanceerd waarbij medewerkers een steuntje in de rug krijgen om onder meer betrokken te worden bij diverse netwerken. Het kantoor heeft namelijk verschillende netwerken opgezet die optreden voor gezinnen en verzorgers, LGBT+-mensen, etnische minderheden en vrouwen.
Tot slot kent DLA Piper een ‘omgekeerd mentorprogramma’. Medewerkers, die tot een etnische minderheid behoren, delen daarbij hun kennis en ervaring met senior managers, wat het wederzijds begrip moet vergroten en leiders beter in staat moet stellen om divers talent te werven, te ontwikkelen en te stimuleren.
Paul Hopman, country managing partner van DLA Piper Nederland, stelt dat de juridische sector al lang worstelt met het thema diversiteit en inclusie. De concrete doelstellingen en maatregelen zijn volgens hem dan ook broodnodig. “Met alleen goede bedoelingen komen we er niet,” zegt hij. “De keuze die we maken zorgt voor een gelijk speelveld voor iedereen in onze organisatie en maakt ons representatief in de gemeenschappen waarin wij actief zijn. Dat is cruciaal voor de verscheidenheid aan ideeën die nodig zijn om de complexe problemen van onze klanten op te lossen. Door ons publiekelijk vast te leggen zijn we ook verantwoording verschuldigd. Deze doelen bereiken is slechts een deel van ons traject, waarin wij doelen blijven stellen voor ondervertegenwoordigde groepen in het bedrijf.”
Doelen van belang in Amsterdam
Vooral de Nederlandse vestiging van DLA Piper lijkt echter te worstelen. Het kantoor telt 49 vrouwelijke advocaten (39,5 procent) op een totale advocatuurlijke populatie van 124, maar tussen de huidige dertig partners bevinden zich slechts drie vrouwelijke advocaat-partners (peildatum 1 januari 2021 – zie ook De Stand in de nieuwe editie van Advocatie Magazine: pagina 33). In 2020 waren dat er zelfs slechts twee. Omdat momenteel ook twee vrouwelijke notarissen partner zijn bij DLA Piper ligt het totale percentage van partners die vrouw zijn op 16,7 procent. Een stuk lager kortom dan de eerdergenoemde nulmeting van 21 procent voor de gehele internationale organisatie van DLA Piper.
Een onvermijdelijke vraag voor DLA Piper is dan ook: hoe gaan zij met deze doelstellingen de situatie verbeteren in Amsterdam? “Zowel wereldwijd als per locatie zetten wij ons in om ons kantoor divers en inclusief te maken,” laat een woordvoerder desgevraagd weten. Volgens haar zijn er bovendien ‘met name in Amsterdam’ verschillende initiatieven gaande om de diversiteit en inclusie te bevorderen, waaronder ‘een evenwichtige benadering van rekrutering’.
De Amsterdamse maatregelen zijn verder – zoals vaker bij dit onderwerp – een combinatie van beleid en dialoog. “We hebben in november bijvoorbeeld een conferentie georganiseerd voor onze partners met een focus op diversiteit en inclusie. Dit om hen bij het onderwerp te betrekken en ze ertoe te bewegen om de problemen aan te pakken. Daarnaast is er een programma van interne evenementen, met externe sprekers, om dit onderwerp te bespreken met onze medewerkers. Verder ontwikkelen we beleid voor onze vrouwelijke collega’s met de nadruk op het creeren van flexibiliteit, en ligt de focus op diversiteit en inclusie tijdens performance moderation sessions,” aldus de woordvoerder.
