Wie vertrekt en wie komt? Meestal is het natuurlijk goed nieuws en mensen zijn blij met ‘de nieuwe uitdaging’. We lezen het vaak in de vakpers. Maar en zijn ook movers die minder zichtbaar vertrekken, en die ook minder blij zijn met hun nieuwe uitdaging.
Door Christ’l Dullaert, Le Tableau
Meestal is het nieuws over de verplaatsingen opgewekt. Er hangt een zekere spanning in de lucht. Vergelijkbaar met de nieuwste roddel over ‘wie het met wie doet’.
Toch zijn ook de ‘stille vertrekkers’ interessant, want zij staan vaak symbool voor een aantal veranderingen. Neem de vertrekkers aan de top van kantoren. Er komt eens iemand van het MT bij een oudere partner langs en vraagt of de partner niet nadenken wil over ‘uitfaseren’. Dat is nog een vriendelijk verzoek. Wat directer is het, indien je als partner een paar bezoekjes krijgt over je toch wat tegenvallende omzet. En zo zijn er verschillende vormen van hints die er op wijzen dat het de bedoeling is dat je je biezen pakt.
There are fifty ways to leave your lover, zong Paul Simon al. Hoewel bij veel kantoren de pensioengerechtigde leeftijd op 60 staat, wordt menigeen eerder met bovenstaande verzoeken verrast. Laatst verzuchtte iemand tegenover mij: ‘formeel is de pensioenleeftijd 60, maar in de praktijk is het net boven de 50’. Deze vertrekkers gaan in stilte, daar lees je niet over. Een groot deel vertrekt zeer tegen zijn zin en voelt zich bijkans verraden omdat ze hun hele werkende leven aan kantoor gegeven hebben. Nu zitten er natuurlijk ook altijd partners tussen die te makkelijk hun geld hebben verdiend en te makkelijk in de – royale- winst hebben gedeeld. Maar dat geldt lang niet voor alle vertrekkers.
Ik ben er nooit een voorstander van geweest dat mensen zo lang aan één kantoor verbonden zijn. Maar het kan deze trouwe, harde werkers moeilijk verweten worden. Zij hebben jarenlang exact gedaan wat er van hen verwacht werd.
Wanderlust
Kantoren hoeven niet bevreesd te zijn dat dit pad ook zal gelden voor hun jonge medewerker.s Integendeel, die kiezen al in een (veel te) vroeg stadium hun eigen weg. Vaak direct na de stage en anders na vier tot vijf jaar. Ik heb afgelopen weken verschillende voorbeelden gezien van zeer intelligente, ambitieuze jonge (bijna ex) advocaten die met geweldige nieuwe concepten komen. Zij trekken hun eigen plan, durven risico’s te nemen en gaan. In een wereldwijd PWC onderzoek werd dit de Wanderlust van de Millennial genoemd.
Ik vind– vanuit HR oogpunt– beide ontwikkelingen niet altijd goed. Het vertrek aan de ‘bovenkant’ is vaak onaangenaam en onverwacht. Bovendien is er geen demotiebeleid die de hard werkende partner anders inzet. Het HR beleid aan de onderkant is vaak ook niet fraai; jongeren moeten vaak – met een beroep op hun loyaliteit – overmatig uren draaien. Zij zijn echter minder loyaal en vertrekken gewoon. Beide ontwikkelingen kosten de kantoren uiteindelijk geld. Indien je je winstmarges wil verbeteren, leiden meer wegen naar Rome. Partners zouden collectief wat kunnen minderen (en hiermee meer investeren in innovatie), maar ook op het gebied van bedrijfsefficiency valt er nog een wereld te winnen.
Hoe dan ook, het is jammer dat we niet van alle movers and shakers een goed overzicht hebben. Dat zou ons allemaal een reëler beeld geven van de ontwikkelingen in de advocatuur. Leuk onderzoek, ideetje wellicht voor een jonge rechtenstudent of juist voor een net ‘uit-gefaseerde’ oudere advocaat die nog energie over heeft?