Met de verhitte discussie over het vrouwelijk gehalte in het nieuwe kabinet en de daling van Nederland op de gelijkheidsindex voor vrouwen, is het diversiteitsvraagstuk weer helemaal actueel. In de (Britse) advocatuur is dat niet anders. De juridische beroepsgroep is nog steeds inherently masculine, en blijkt verder “gesegmenteerd en verdeeld langs lijnen van ras, geslacht en klasse”. Lokke Moerel, zij verliet onlangs de diversiteitscommissie van de Orde van Advocaten: “We zullen echt creatievere manieren moeten vinden om de doelen te bereiken.”
Het rapport Diversity in the legal profession in England and Wales: a qualitative study of barriers and individual choices is uitgevoerd in opdracht van de Legal Services Board (LSB). Vandaag wordt het gepresenteerd. Uit een artikel van The Law Gazette, dat vooraf inzage kreeg, blijkt dat er nog een lange weg te gaan is voor het witmans-bolwerk dat de Britse advocatuur blijkbaar nog steeds is.
Enkele punten uit het onderzoek: veel vrouwen en advocaten van een etnische minderheid ervaren de verdeling van het werk als oneerlijk. Respondenten rapporteren dat machtige ouderen -“genererally white men”- zich meer bekommeren om de carrière van de “young white men”, in wat een “white male, elitist profession” wordt genoemd. Dit gaat ten koste van de carrière van de vrouwen en etnische minderheden. Verder zorgen salarisverschillen, vooroordelen en stereotypering ervoor dat vrouwen en etnische minderheden het vak voortijdig verlaten in “disproportioneel grote aantallen.”
Het is niet het eerste sombere rapport. Het aantal vrouwelijke partners blijft ver achter bij de gewenste cijfers, meldde The Lawyer eerder al dit jaar. Ondanks alle goede bedoelingen, diversiteitsprogramma’s en het aannemen van meer etnische minderheden, wil het nog steeds niet erg vlotten met het doorstoten naar de top van deze groepen. De advocatuur blijkt overal een moeilijk te veranderen cultuur te hebben.
Steeds hardere eisen van afnemers
In de VS stellen bedrijven daarom steeds hardere eisen op mvo en diversiteitsbeleid aan hun advocaat: Wal-Mart eist sinds dit jaar dat hun advocatenkantoor een vast team van vijf advocaten samenstelt, waarvan één vrouw, een parttimer en een advocaat afkomstig uit een etnische minderheid. Pas als daar aan is voldaan, mogen twee witte mannen aanschuiven.
Ook farmaceutisch multinational MSD heeft diversiteitscriteria vastgelegd voor de adviseurs waar ze mee werkt. Die gelden ook voor de Nederlandse counsels. Daarom kiezen deze bewust voor een vrouwelijke advocaat, bijvoorbeeld Lokke Moerel, partner bij De Brauw Blackstone Westbroek, en net afgetreden als lid van de diversiteitscommissie van de Orde van Advocaten.
Moerel noemt het artikel over het rapport “heel herkenbaar” als ze het vertaalt naar de Nederlandse situatie. Zelf hielp ze tien jaar geleden bij Linklaters in Londen het diversiteitsbeleid in de steigers te zetten. “De initiatieven in de VS dateren zelfs nog weer van vijf jaar daarvoor. Ondanks dat er in die landen dus al meer dan tien jaar diversiteitsbeleid is, zie je dat het percentage vrouwen in de maatschap toch rond de 20% blijft steken. Voor minderheden liggen die percentages nog veel lager. Cultuurverandering blijkt zeer moeilijk te bewerkstelligen.”
Dit zijn sombere vooruitzichten voor Nederland, waar de bewustwording net op gang is, aldus Moerel. “Het staat op de agenda’s van de grote kantoren. De meeste kantoren hebben inmiddels het Charter Talent naar de Top ondertekend, en zijn bezig hun doelstellingen te formuleren. Iedereen is er dus mee bezig, maar bij een cultuurverandering zie je de resultaten niet direct. Daarom is het erg ‘ stil aan de overkant’.”
Herkenbaar is volgens Moerel ook de constatering in het Britse rapport dat vrouwen en etnische minderheden eerder uitstromen dan mannen. “Dat zie je ook op partnerniveau. Dat is de reden dat je op dit moment, ondanks de inspanningen, het percentage vrouwelijke partners bij veel grote kantoren zelfs ziet afnemen in plaats van stijgen, zoals je zou verwachten.”
Creatievere oplossingen
”De ervaringen in de VS en UK laten zien dat je er met een standaard diversiteitsprogramma niet gaat komen. We zullen echt creatievere manieren moeten vinden om de doelen te bereiken,” volgens Moerel. Ze noemt flexibel werken, in werkplek en tijd, een belangrijk element om vrouwen te behouden. “Dit geldt overigens ook voor de nieuwe generatie mannen. Misschien brengt dat laatste eindelijk de oude generatie tot het inzicht dat er iets fundamenteels moet veranderen. De kantoren waar bijvoorbeeld parttime partnerschap niet mogelijk is, gaan denk ik echt de boot missen.”
Binnenkort zal blijken of de eerste ondertekenaars van het Charter aan hun zelfgestelde targets gaan halen. Aanbeveling van het LSB is dat de kantoren moeten worden verplicht om de cijfers over diversiteit op hun websites te publiceren. Dat is een goede aanbeveling zegt Moerel. “In de IT branche is een gevleugelde uitspraak van consultant Gartner: ‘You get what you inspect’. Dat geldt niet alleen voor een IT project, maar ook voor een diversiteitsproject. Mensen rapporteren gewoon graag goede resultaten.”