Waar kom jij vandaan?’ vroeg de recruiter van het advocatenkantoor die tegenover me zat. Ik was vierentwintig en stond op het punt te worden aangenomen bij een prestigieus advocatenkantoor. We hadden het over mijn scriptie gehad, het sollicitatieproces en het startsalaris, toen uit het niets opeens de ‘waar kom jij vandaan’ vraag in het gesprek werd gedropt. Voor de roomblanke Jansens onder ons: het is alsof je een leuke nieuwe vriendin hebt ontmoet bij je yogaklas en die vriendin je tijdens de downward dog opeens vraagt met hoeveel mannen je naar bed bent geweest.
Door ZoZuidas
Niet dat het antwoord voor jou persoonlijk wat uitmaakt, maar hoezo moet je dat weten? Misschien nog een voorbeeld. De ‘waar kom je vandaan-vraag’ is alsof je midden in een gesprek met je belastingadviseur opeens de vraag krijgt of die blonde highlights van jezelf zijn, of uit een potje van l’Oreal. Niet dat het omstreden is, maar: none of your business!
De recruiter keek me ongeduldig aan. ’Een dorpje uit de buurt van Deventer,’ probeerde ik nog. Maar dat was niet het goede antwoord, en dat wist ik. ‘Waar komt je naam vandaan?’ De recruiter, een corpsmeisje dat ik herkende uit Utrecht, keek naar de naam bovenaan mijn CV. ‘Bil-kaat-sjem, Het is geen Jansen of De Vries, zeg maar…’ Ik keek haar aan. ‘Belgacem’ herhaalde ik. Ze lachte ongeduldig. ‘’Wat je wil.’
Ik wilde niet moeilijk doen, en haar vooral niet het gevoel geven dat ze out of line was door me te vragen naar mijn herkomst, terwijl dat totaal niet paste in de context van het gesprek. Dus ik legde braaf uit waar mijn naam vandaan kwam, en hoe je hem correct uit moest spreken. Hiervoor haalde ik mijn innerlijke Irene Moors aan. Een onbedreigend, fris en opgewekt personage dat ik gebruik voor ongemakkelijke situaties waar ik horkerigheid van een ander moet neutraliseren zonder dat die ander zich voor lul gezet voelt. Met succes. Het gesprek werd afgerond en ik werd uiteindelijk aangenomen.
Aan dit gesprek moest ik denken toen ik deze week een publicatie van het CBS las. Het CBS kwam met opmerkelijke cijfers. Hoogopgeleide autochtone werklozen vinden sneller werk dan werklozen met een niet-westerse achtergrond en hetzelfde opleidingsniveau, zo blijkt uit cijfers over werklozen en hun arbeidspositie na drie maanden. Geen uitkomst waar je stijl van achterover valt. Maar nu het bijzondere: uit de cijfers blijkt dat er bij laagopgeleiden nauwelijks verschil is tussen allochtonen en autochtonen.
Ondanks ronkende intentieverklaringen van advocatenkantoren en banken, mentorprogramma’s en Zuidas recruitmentfolders waar een Bennetonfamilie aan nationaliteiten je toelacht, word je met een Marokkaanse achternaam dus eerder aangenomen als magazijnmedewerker dan als advocaat. Dat voelt contra intuïtief. Je zou juist denken dat waar slimme mensen werken er ook meer bewustzijn over diversiteit is, en meer allochtonen worden aangenomen.
In de advocatuur ligt het probleem deels bij de recruitment van advocaat stagiaires. Recruiters bij advocatenkantoren zijn meestal jonge, net afgestudeerde juristen die zelf lid van het corps zijn geweest en hun eigen netwerken aanspreken bij het werven van nieuwe advocaten. Net als hun bazen hebben zijn een ‘subconcious bias’, waarbij ze onbewust kiezen voor kandidaten die het meest op hen lijken. Wit, corporaal, uit een welgesteld hoogopgeleid milieu.
Dat geldt voor zowel allochtonen als autochtonen die niet vanzelfsprekend uit een omgeving komen waar pa en ma ook lid waren van het corps. Toen wij enkele jaren geleden een column over diversiteit en de Zuidas schreven kregen we massaal reacties. Niet alleen van allochtone rechtenstudenten, maar ook van Nederlandse studenten die het moeilijk vonden om er op de Zuidas tussen te komen, omdat ze geen lid waren geweest van een studentenvereniging en dus niet de juiste ‘taal’ spraken.
Bovendien, ben je als rechterstudent buiten het netwerk van studentenvereniging vaak niet op de hoogte van de masterclasses, stages en programma’s die prestigieuze werkgevers aanbieden. Die worden van oudsher namelijk gepromoot binnen de sociëteiten door oud-leden. Ook maak je geen deel uit van het netwerk van huisgenoten of clubgenoten dat uiteindelijk op de Zuidas zal gaan werken en je kan helpen bij je sollicitatieproces.
Zal er dan niets veranderen? Wel als het huidige gebrek aan diversiteit de werkgevers geld gaat kosten. Google is daar een goed voorbeeld van. Zij weten dat de volgende generatie van drie miljard Googlers in Afrika en Azie zal worden geboren. Daarom heeft Google een gericht en doelmatig diversiteitsbeleid ingezet, waarbij de eerste stap een volledige openheid van zaken is. Op de website van Google kun je precies zien wat de diversiteit cijfers zijn. Niet alleen vanuit ideologische overwegingen, maar ook vanuit een businessperspectief.
Wanneer zou het op de Zuidas betalen om buiten het corporale circuit te zoeken?