Het Amerikaanse warenhuis Wal-mart heeft een flinke overwinning behaald in een giga class action die een decennium geleden was aangespannen door vrouwelijke medewerkers die zich gediscrimineerd voelden. Afgelopen maandag bepaalde het Supreme Court dat de aanklacht, die anders zo’n anderhalf miljoen vrouwen uit het hele land zou aangaan, niet geldig was. Wat betekent dit voor de kans van slagen van andere class actions?
De eisers zeggen dat ze een gezamenlijke schade hebben geleden omdat Wal-mart een bedrijfsbreed discriminerend beleid heeft. Omdat aan lokale managers discretionaire bevoegdheden zijn toegekend en de managers bijna allemaal mannen zijn, kunnen ze in het hele land discrimineren tegen vrouwen, vinden zij. Het gaat dan bijvoorbeeld om de hoogte van de beloning.
Raadsheer Antonin Scalia van het Supreme Court, dat de aanklacht met een meerderheid van 5-4 afwees, zegt dat het hof van mening is dat de eisers niet hebben bewezen dat ze allemaal een gezamenlijke schade hebben geleden. “Om letterlijk in een keer een proces aan te spannen tegen een miljoen beslissingen, hebben de eisers wat lijm nodig die de vermeende redenen van die beslissingen samenhoudt.” Die lijm ontbreekt echter volledig, aldus de meerderheid van het hof.
Verantwoordelijkheid delegeren
Bovendien, zo redeneert het hof in de beslissing, getuigt “het toekennen van discretionaire bevoegdheden aan managers juist van een beleid tegen uniforme employment practices.” Deze beredenering roept de volgende vraag op: kunnen bedrijven zich beschermen tegen class actions door verantwoordelijkheden te delegeren aan lokale managers?
Lorene Schaefer, voormalig in-house advocaat van General Electric Company, denkt dat dat inderdaad mogelijk is. “Als het je doel is om het aantal class actions te verminderen, of de kans daarop, zou je deze positie kunnen innemen,” zegt ze. “Voor bedrijfsjuristen brengt het arrest een dilemma met zich mee, in die zin dat ze zich kunnen afvragen hoeveel ze concreet doen ter voorkoming van zaken als discriminatie.”
Michael Droke, partner arbeids- en werkgelegenheidsrecht van advocatenkantoor Dorsey & Whitney, vindt ook dat er wat te zeggen valt voor het geven van discretionaire bevoegdheden aan lokale managers. “Het kan heel goed werken.” Hij constateert dat juist het toekennen van bevoegdheden op lokaal niveau “diende als basis om aan te geven waarom er geen sprake was van gemeenschappelijkheid”. Dat betekent echter niet dat bedrijven geen richtlijnen moeten hebben die gaan over onderwerpen als discriminatie, voegt Droke toe. Een bedrijf kan zijn managers vertellen: “het is belangrijk dat we ons aan de wet houden, zoals het niet toestaan van pesten en discriminatie. Hier zijn een aantal manieren hoe je dat kan doen. Het is aan jullie om te kiezen welke manier je gebruikt.”
Bewijzen
Critici zijn bang dat de uitspraak ook andere zaken beïnvloedt, en dat grote bedrijven nu in staat zullen zijn om zich te verschuilen achter gedecentraliseerde personeelsbeleid dat vrouwen en minderheden kan benadelen. Volgens David Sanford, van het Sanford Wittels & Heisler, moeten eisers, om aan de strenge normen van het hof te kunnen voldoen, zo ongeveer kunnen bewijzen dat het bedrijf in elk filiaal een bordje heeft hangen met de tekst: “Bij ons krijgen vrouwen minder betaald dan mannen, u kunt hier solliciteren.”
Gerald Maatman junior, partner arbeids- en werkgelegenheidsrecht bij Seyfarth Shaw, benadrukt dat het Supreme Court van mening is dat “there’s nothing sinister or ontoward about subjective decision-making.” Het toekennen van discretieonaire bevoegdheden aan managers is volgens Maatman niet een manier om aansprakelijkheid uit de weg te gaan.
Een sterk antidiscriminatiebeleid, zoals een equal employment opportunity (EEO), is bovendien niet voldoende, voegt Maatman toe. Een bedrijf moet ook een klachtensysteem instellen, waarin klachten van werknemers gemakkelijk kunnen worden opgenomen en opgelost en managers moeten worden beoordeeld op de manier waarop ze met klachten omgaan, en of ze inderdaad genoeg mogelijkheden bieden aan vrouwen en minderheden. “Het Hof geeft nu het signaal af aan bedrijven dat als je deze dingen doet, je minder vatbaar bent voor discriminatieclaims en dat je de kans verkleint dat eisers een class action kunnen beginnen,” zegt Maatman. “Maar in feite demonstreer je op die manier je discriminatoire beleid.”
‘This case is not over’
Volgens Droke versterkt het arrest ook de noodzaak van managers om te allen tijde op hun best te zijn. Hoewel het hof deze nationale class action heeft geveld, zou een situatie waarin een regionale manager een seksistische omgeving in stand houdt, de basis kunnen zijn voor een regionale class action. Lorene Schaefer van GE is het daarmee eens. “It will still be possible to bring gender discrimination class actions, they just need to be smaller.”
De eisers laten het er niet bij zitten. Hoewel het arrest een flinke horde opwerpt om een class action mogelijk te maken, kan het proces gewoon doorgaan, maar dan versplinterd in veel stukjes, zegt Joseph Sellers van Chohen Milstein Sellers & Toll, die de zaak bepleitte van de kant van de vrouwen. “This case is not over,” denkt ook advocaat Brad Seligman. “Het Hof heeft niet geoordeeld dat Wal-mart niet heeft gediscrimineerd.”