Dat er geen consensus is over social mediabeleid moge duidelijk zijn. Het blijft bedrijven bezighouden; hoe ver mag een werknemer op netwerksites gaan, tijdens en buiten werktijd? In de Verenigde Staten heeft de office of general counsel van de National Labor Relations Board (NLRB) een rapport geschreven met daarin voorbeelden van zaken die hen door werknemers zijn voorgelegd, en hoe zij daarin hebben beslist. Bedrijven zelf blijken vaak te ver te gaan in de beperking van social mediagebruik. Dat zegt voormalig GC van de Board Ronald Meisburg tegen Corporate Counsel.
In het rapport bespreekt general counsel Lafe Solomon veertien voorbeelden waarover de NLRB heeft beslist. Dat juist deze club dit rapport uitbrengt is van belang, omdat het de GC van de NLRB is die beslist op welke door werknemers ingediende aanklachten een vervolging volgt voor oneerlijke arbeidspraktijken.
Werknemers hebben het recht om een bedrijf te bekritiseren en mogen ook hun arbeidsvoorwaarden ter discussie te stellen. Maar waar dergelijke conversaties eerst werden gevoerd bij de koffieautomaat, geeft het bereik van posts op sociale media een heel andere dimensie aan de mogelijke impact ervan. “Het listige voor werkgevers is dat zulke uitingen beschermd zijn, ook al kunnen ze miljoenen mensen bereiken: klanten, verkopers, leveranciers, en allerlei mensen waar de werkgever zich nooit zorgen over hoefde te maken,” zegt Meisburg. Tegelijkertijd zijn de rechten van werknemers niet geheel onbeperkt. De kritiek moet bijvoorbeeld op de een of andere manier gerelateerd zijn aan de werkgever-werknemer-relatie om beschermd te zijn door de National Labor Relations Act.
Meisburg geeft werkgevers enkele tips waarmee ze rekening kunnen houden bij het schrijven van social mediabeleid. Allereerst moeten bedrijven vermijden dat ze categorische regels stellen, zoals: ‘je mag niet praten over dit of dat onderwerp’. In plaats daarvan zouden bedrijven zulke beperkingen moeten gieten in een vorm die laat zien dat de regels bedoeld zijn om legitieme zakelijke belangen te beschermen.
Het helpt als je werknemers enkele voorbeelden geeft met uitleg waarom de beperking geldt. Een bedrijf zou daarbij ook externe eisen kunnen noemen waar het verbod op is gebaseerd, zegt Meisburg, zoals wetten die bespreking van bepaalde onderwerpen in de financiële dienstverlening verbieden. Door zakelijke redenen te geven, laat je zien dat een regel niet is gemaakt om werknemers te beperken, maar alleen om uitingen te verbieden die rechtstreeks interfereren met de belangen het bedrijf.
“Er is natuurlijk niet altijd een heldere lijn,” stelt Meisburg, maar het verhelderen van de redenen achter het opstellen en implementeren van een social mediabeleid is een belangrijke stap om de werknemer te laten begrijpen hoe hij problemen op Facebook of Twitter op voorhand al kan vermijden.