Het is momenteel moeilijk om goede juristen en stafmedewerkers aan te trekken, zegt een kwart van de vijftig grootste advocatenkantoren en zelfs een derde van de dertig grootste notariaten volgens de Stand 2022. Hoe hevig woedt de war for talent volgens een kwartet gecombineerde kantoren nu echt?
Als Advocatie een aantal kantoren belt met de vraag hoe hard de markt knokt om juridisch talent, volgen er vrij eensgezinde antwoorden én nuances. Zo zit de vijver met getalenteerde jonge juristen – advocaat-stagiairs, junior kandidaat-notarissen, notariële medewerkers – propvol. Genoeg juniors vinden is kortom nauwelijks een probleem. Zeker niet voor de gecombineerde advocaten- en notariskantoren in de top 50, die vaak al binnen de collegebanken van de universiteit rekruteren en volop studentstages aanbieden.
Momenteel is vooral het vinden van advocaat-medewerkers, senior advocaten en (kandidaat-)notarissen moeilijk. Hoewel dat probleem volgens de HR-specialisten ook weer niet prangender is dan pakweg enkele jaren geleden, ondanks dat het aantal juridische vacatures sterk is gestegen.
“We hebben geen wervingsprobleem als het gaat om starters of advocaat-stagiairs,” bevestigt Désirée Smael, HR-director bij Kennedy Van der Laan. “Het lastige is om goede mensen met zo’n vijf tot zeven jaar ervaring te vinden, omdat er nu meer vacatures zijn en omdat een deel van hen na een aantal jaar de advocatuur uitstroomt richting het bedrijfsleven.”
Aan de andere kant stromen er goed opgeleide mensen uit bij de allergrootste kantoren. Dat biedt voor een ‘middelgroot’ kantoor als Kennedy Van der Laan weer kansen, zegt Smael. “Sommige van onze specialismen, zoals IT-recht, kunnen heel aantrekkelijk zijn voor iemand die bijvoorbeeld de Zuidas wil verlaten. Vorig jaar hebben we uiteindelijk bijna al onze vacatures zelf kunnen vervullen, zonder hulp van externe bureaus. Daar zijn we best trots op.”
Waarom het toch altijd weer lukt om de juiste mensen met medior ervaring te vinden: Kennedy Van der Laan staat volgens Smael al sinds de oprichting dertig jaar geleden bekend als kantoor waar een goede werk-privébalans belangrijk is. En dat is aantrekkelijk voor mid-level advocaten, die zich in een levensfase bevinden waarin zij zich willen settelen en wellicht een gezin willen stichten.
“We waren zo’n beetje het eerste kantoor dat een goede work-life balance voorop zette; dat gedachtegoed dragen we nog steeds uit,” vertelt Smael. “Nu blijft de werkdruk in de advocatuur natuurlijk hoog, al zijn bij ons urennormen iets lager dan elders. Naar dat soort instrumenten moet je blijven kijken om een aantrekkelijke werkgever te blijven. Maar je blijft natuurlijk afhankelijk van de eisen van de cliënt; je weet nooit wanneer de telefoon gaat.”
Talent kan kiezen
Nicolet Beetsma, HR-directeur bij NautaDutilh, ziet dat ‘de arbeidsmarkt in handen is van het talent’. “Zowel startende als mid-level juristen hebben volop keuze en kunnen goed nadenken over waar ze willen werken. In die zin zien we wel dat er een war for talent gaande is, maar in wezen is dit niet nieuw. Het aantrekken en behouden van talent is altijd een uitdaging.”
In de zoektocht naar een geschikte mid-level of senior jurist is bovendien een goede match met het bestaande team belangrijk, zegt Beetsma. “Dan zoeken we vaak een specifiek profiel en kan het langer duren voordat een vacature is vervuld. Soms moeten we zelf flexibel zijn; dan zoek je iemand met zeven jaar ervaring, maar vind je een heel goede jurist met vijf jaar ervaring.”
Intussen is zeker voor startende juristen de beloning niet de belangrijkste factor, bezweert Beetsma. “Bovendien is het gemiddelde salaris bij al onze peers wel vergelijkbaar. Maatschappelijke betrokkenheid en zingeving tellen voor jonge juristen pas echt. Ze willen graag weten aan welk soort zaken ze kunnen werken, of ze bijvoorbeeld kunnen bijdragen aan zoiets als de klimaatzaak van Urgenda, waar ons kantoor bij betrokken was. Verder bieden we een uitgebreid opleidingstraject aan, met veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Ik denk dat al die elementen ervoor zorgen dat mensen voor NautaDutilh kiezen.”
Over populariteit heeft het kantoor volgens haar dan ook niet te klagen. “We hebben in 2021 150% meer junior associates aangenomen dan in het jaar ervoor, vanwege de grote hoeveelheid werk. Studentstages hebben we in de coronaperiode bewust door laten gaan. Hiervoor hebben we de afgelopen twee jaar aanzienlijk meer aanmeldingen gekregen. Ook daaruit blijkt dat talent nog steeds graag bij ons wil komen werken.”
Identiteit tonen
Bij Nysingh, dat sinds dit jaar meer dan honderd advocaten telt, voelen ze de ‘pittige concurrentiestrijd op de arbeidsmarkt’ uiteraard ook. Maar die is er al sinds jaar en dag, zegt ook HR-manager Anne-Marie Brueren. “Jong afgestudeerden vinden gaat heel goed. De grootste uitdaging zit in de kleinere mid-level markt. Vierde-, vijfde- en zesdejaars advocaten zijn gewild, maar moeilijker bereikbaar, en zij-instromers zijn moeilijker los te weken bij hun bestaande werkgever. Dat vergt soms een lange adem.”
Het invullen van vacatures op mid-level niveau kan zelfs maanden duren. Dat vergt wat Brueren betreft dan ook een continue inspanningsverplichting voor kantoor. Dus onderhoudt Nysingh veel contact met studieverenigingen, zijn er meer plekken voor studentstagiairs en is er voor advocaat-stagiairs meer ruimte om door te groeien. “Structureel investeren in de jonge doelgroepen blijft hard nodig,” onderstreept Brueren.
Zij onderschrijft hoe de jonge generatie juristen zoekt naar werk met maatschappelijke betekenis. “Dat is heel belangrijk voor ze, naast hun persoonlijke ontwikkeling en een goede werk-privébalans. Ja, dat vinden ze tegenwoordig belangrijker dan geld. Salaris is niet de holy grail.”
Het is daarom belangrijker dan ooit om als kantoor een duidelijke identiteit te tonen, stelt Brueren. De nieuwe arbeidsmarktcampagne van Nysingh anticipeert niet voor niets nadrukkelijk op de maatschappelijke prioriteiten van jonge juristen. ‘Werk aan jezelf en de wereld om je heen,’ zo luidt de slogan. Brueren: “Nysingh bedient veel zorg- en onderwijsinstellingen, overheden en verzekeringsorganisaties; sectoren met veel maatschappelijke inbreng. Dat vergroot beslist onze aantrekkingskracht. We krijgen vaak terug dat advocaat-stagiairs hierom gericht voor ons kiezen. Evenals ervaren juristen trouwens.”
Andere ambities
Simmons & Simmons gaf in de Stand-enquête zelfs aan dat vooral mid-level advocaten momenteel ‘haast niet te vinden zijn’. Hiernaar gevraagd, valt dit volgens COO Rose Wiewel toch mee: “We zijn een internationaal kantoor met een Nederlands karakter, dat trekt zeker wel mensen aan. Om talent al in een vroeg stadium te spotten, bieden we steeds meer studentstages aan. Verder recruiten we nadrukkelijk met de bedoeling om talent te behouden.”
Dat neemt niet weg dat er hindernissen zijn. “Het is niet meer vanzelfsprekend dat een jonge advocaat een rechte lijn bewandelt richting het partnerschap,” zegt Wiewel. “De ambities van de jonge generatie zijn veranderd. Mensen blijven steeds minder bij één werkgever. Ze willen snel meer vrijheden en verantwoordelijkheden, en ze willen meer doen om een betere jurist te worden. Zo hoor ik steeds vaker van onze jonge juristen dat ze de business van onze cliënten beter willen begrijpen, of ze willen meer bijdragen aan de maatschappij. Om talent aan te trekken moet je je als kantoor hardop afvragen wat je zelf doet op dat terrein.”
En om talent te behouden, is er qua loopbaanontwikkeling meer maatwerk vereist, aldus Wiewel. “Mogelijkheden tot secondments bij bedrijven of een tijdje in het buitenland werken bijvoorbeeld, maar ook verschillende manieren van gesprekken voeren, beloningsregelingen, alles. We willen hier steeds flexibeler in worden.”
Notariaat voelt nog altijd vorige crisis
Intussen zijn notariële juristen en kandidaat-notarissen nog lastiger te vinden dan advocaten. Een op de drie bevraagde notariaten stelt dat zij moeilijk aan mensen kunnen komen, zowel juridisch als ondersteunend. Een enkel notariskantoor licht dit toe, zoals Zuidbroek Notarissen in Amsterdam. ‘Als nichekantoor gespecialiseerd in ondernemingsrecht merken wij dat de arbeidsmarkt binnen deze tak erg krap is. Vooral voor functies van kandidaat-notarissen met ervaring en notariële secretaresses.’
Volgens Rose Wiewel is de krapte op de notariële arbeidsmarkt een nog immer voelbaar gevolg van de vorige grote economische crisis, toen in 2008 de vastgoedmarkt instortte. Ook Nederlandse notariskantoren slonken toen noodgedwongen en namen massaal afscheid van mensen. “In de jaren erna kozen weinig mensen voor de richting notarieel recht. Daar heeft de markt nog steeds last van.”
Toch is het altijd al moeilijk geweest om genoeg goede notariële juristen te vinden, zegt Nicolet Beetsma. “Dat blijft een bijzonder specialisme. Sommige kantoren positioneren dit als een speciale doelgroep. Dat doen wij bewust niet, omdat notarissen en kandidaat-notarissen bij ons onderdeel zijn van geïntegreerde teams, en zodoende intensief samenwerken met advocaten. Dat draagt eraan bij dat wij minder moeite hebben om de notariële posities in te vullen.”
Anne-Marie Brueren beaamt dat de notariële markt ‘al jaren lastig is. “Gemeten naar absolute aantallen is de vijver immers vrij klein. We hebben toevallig net weer een kandidaat-notaris aangenomen, maar het kost zeker meer moeite en inspanning. Ook dit vergt daarom doorlopende inspanningen en investeringen van kantoor. Zelfs als je geen vacatures hebt.”
Dit artikel en de onderzoeksresultaten van De Stand van de Advocatuur en het Notariaat 2022 zijn eerder gepubliceerd in het nieuwe Advocatie Magazine (De Stand vanaf p. 15). Klik op de cover om het magazine te openen of ga naar de Magazine-pagina. Hier kunt u ook een gratis abonnement aanvragen.
