Bij sommige werkgevers is het gebruikelijk dat het personeel een paar minuten voor hun dienst moet verschijnen of iets langer moet blijven na hun dienst. Veelal hebben de werkgevers hier belang bij, maar krijgt het personeel voor deze extra tijd niet betaald. Mag dat wettelijk gezien wel?
Wettelijk kader
Op grond van art. 7:610 BW heeft een werknemer recht op loon voor het verrichte arbeid. Op grond van art. 7:628 lid 1 BW behoudt een werknemer het recht op loon, behalve als het niet werken voor rekening en risico van de werknemer behoort te komen.
Wanneer komt het niet werken voor rekening van de werkgever? Het gaat hierbij bijvoorbeeld om werknemers die ziek of op vakantie zijn, maar ook om normale bedrijfsrisico’s, zoals het niet kunnen werken bij vorst, storingen in het bedrijf of wanneer er onvoldoende werk is. Ook een werknemer die niet werkt omdat hij geschorst is, heeft recht op loon.
Belang werkgever
Sommige werkgevers hebben belang bij dat de werknemers eerder op hun dienst verschijnen, bijvoorbeeld voor het omkleden of een naadloze aansluiting tussen de verschillende diensten. Dat geldt ook voor de tijd die sommige werknemers moeten wachten na werktijd, bijvoorbeeld na sluitingstijd. Om die reden hebben deze werkgevers in hun huisregels of personeelsreglement vastgelegd dat werknemers eerder moeten verschijnen of moeten wachten na werktijd. Indien een werknemer zich hier niet aan houdt, worden er vaak consequenties aan verbonden, zoals waarschuwingen of in het uiterste geval zelfs ontslag op staande voet.
Uitspraak 1
In deze zaak heeft een werkgever een werkneemster op ontstaande voet ontslagen, omdat zij – in strijd met de huisregels – niet tien minuten voor aanvang van haar dienst aanwezig was. In een uitspraak van de Rechtbank Limburg van 12 november 2020 oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Het feit dat de werkneemster akkoord is gegaan met de huisregels, waarin deze regel is opgenomen en dat zij reeds eerder hiervoor is gewaarschuwd, is onvoldoende voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Als de werkgever werkelijk van mening is dat aanwezigheid van het personeel tien minuten voor aanvang van de werkzaamheden essentieel is, dan had de werkgever ook moeten betalen voor die tijd aan de werknemers. Het betreft dan reguliere werktijd. Omdat de werkgever dat kennelijk niet nodig acht, oordeelt de kantonrechter dat het met het belang van eerder aanwezig zijn kennelijk wel meevalt. Er is dus niet van een zodanig ernstig handelen sprake dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.
Uitspraak 2
In deze zaak mochten de werknemers van een supermarkt – in verband met de veiligheid – alleen gezamenlijk het pand verlaten na sluitingstijd. In de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 4 november 2020 oordeelt de kantonrechter dat het verplicht blijven na sluitingstijd onder werktijd valt. Hoewel sprake is van ‘wachttijd’, gebeurt dit in opdracht van de werkgever en valt deze tijd daarmee onder het begrip arbeid in de zin van art. 7:610 BW.
De werknemer moet zich immers gedurende die wachttijd beschikbaar houden voor de werkgever en blijkens de toelichting op art. 7:610 BW is ook het louter beschikbaar zijn van arbeidskracht, voldoende om invulling te geven aan het begrip arbeid. Dat betekent dat de werknemer gedurende de wachttijd recht heeft op loon.
Conclusie
Als een werkgever het belangrijk vindt dat de werknemers eerder komen of langer blijven, dan moet de werkgever hiervoor loon betalen. De extra tijd wordt namelijk aangemerkt als arbeid c.q. werktijd. Hoewel het elke keer slechts om een paar minuten gaat, kan dat op de lange termijn toch snel oplopen tot een hele dag loon. Indien de werkgever hiertoe niet bereid is, dan kan zij geen consequenties verbinden als de werknemers zich niet aan deze regel houden. Oftewel: geen loon, geen consequenties bij overtreding.
Meer weten over dit onderwerp? Mr. Marit Beukhof en mr. Thirza van Loon schreven voor OpMaat Arbeidsrecht+ een uitgebreide en actuele Practice Note over het onderwerp Loon.