Ook nu bijna alle coronamaatregelen zijn opgeheven, blijven veel werknemers (deels) thuiswerken. Het is daarom verstandig om te zorgen voor een goed thuiswerkbeleid. Hierbij een overzicht van de laatste ontwikkelingen over het thuiswerken/-beleid.
Wettelijke instructierecht
Op grond van art. 7:660 BW heeft de werkgever een instructierecht. Op grond hiervan is de werknemer verplicht zich te houden aan de voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid. De werkgever kan bijvoorbeeld bepalen welke kleding de werknemer op werk moet dragen, welke veiligheidsmaatregelen hij in acht moet nemen, maar ook waar hij zijn werkzaamheden moet verrichten. In de meeste gevallen zal dit een locatie van de werkgever zijn.
De werknemer heeft dus in beginsel weinig inspraak over de plaats waar hij zijn werkzaamheden moet verrichten. De werknemer heeft geen wettelijk recht om zijn werkzaamheden elders (bijvoorbeeld thuis) uit te voeren.
Verzoek op grond van Wfw
Op grond van art. 2 Wet flexibel werken (hierna: Wfw) kan een werknemer, die langer dan 26 weken in dienst is bij een werkgever met minimaal tien werknemers, een verzoek indienen bij de werkgever om zijn arbeidsplaats aan te passen. Dit verzoek moet minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk worden ingediend bij de werkgever (lid 3), die vervolgens moet overleggen met de werknemer over zijn verzoek (lid 5).
De werkgever moet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum een schriftelijke beslissing nemen over het verzoek. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet hij motiveren waarom hij het verzoek afwijst (lid 8). Als de werkgever te laat of geen beslissing neemt, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch ingewilligd (lid 12).
Na een afwijzing of inwilliging van een verzoek kan de werknemer pas na één jaar opnieuw een verzoek tot aanpassing indienen, tenzij er sprake is van onvoorziene omstandigheden (lid 3). Een voorbeeld van een onvoorziene omstandigheid is bijvoorbeeld een onverwachte overplaatsing van de partner of een plotseling hulpbehoevend familielid (Kamerstukken II 2011/12, 32855 nr. 6, p. 5).
Thuiswerkbeleid
Als de werkgever instemt met thuiswerken (al dan niet op verzoek van de werknemer), dan is het verstandig om een thuiswerkbeleid op te stellen. In een thuiswerkbeleid kan de werkgever dan regels en voorwaarden opnemen met betrekking tot het thuiswerken, zoals:
- op welke dagen/tijden de werknemer thuiswerkt;
- welke werkzaamheden de werknemer thuis verricht;
- afspraken over de bereikbaarheid van de werknemer;
- welke apparatuur ter beschikking wordt gesteld aan de werknemer;
- het beleid omtrent het gebruik van internet/vertrouwelijke gegevens;
- de hoogte van de thuiswerkvergoeding;
- hoe de controle door de werkgever zal plaatsvinden;
- de sancties wanneer de werknemer het thuiswerkbeleid overtreedt.
Daarnaast is het ook verstandig om arbo-technische regels/richtlijnen op te stellen met betrekking tot de inrichting van de thuiswerkplek. Omdat de werkgever verantwoordelijk is voor de thuiswerkplek, moet hij zorgen voor goede ergonomische voorzieningen, zoals een ergonomisch bureaustoel en bureau. In het Arbeidsomstandighedenbesluit en de Arbeidsomstandighedenregeling is uitgewerkt aan welke eisen een ergonomisch ingerichte werkplek moet voldoen.
Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’
In tegenstelling tot het verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd hoeft de werkgever bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats op grond van art. 2 Wfw niet te stellen (en te bewijzen) dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever mag een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats op elke grond afwijzen.
Dit gaat veranderen als het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ door de Eerste Kamer wordt aangenomen en in werking treedt. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel al op 5 juli 2022 aangenomen. In het wetsvoorstel staat dat de werkgever het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats inwilligt ‘indien hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken’.
Over wat onder de begrippen ‘redelijkheid en billijkheid’ moet worden verstaan is nog veel onduidelijkheid. Tijdens de behandeling in de Eerste Kamer hebben de leden van de VVD-fractie hierover vragen gesteld. Zij verwachten namelijk dat dit wetsvoorstel zal leiden tot een hausse aan rechtszaken vanwege de geconstateerde onduidelijkheid over de duiding van wat wel en wat niet redelijk en billijk is.
Het is nu afwachten of de initiatiefnemers meer handvatten kunnen bieden voor de uitleg van de kernbegrippen die zij voor ogen hebben. Wordt dus vervolgd…
Meer weten?
In de online cursus Hybride Werken gaat Stefan Jansen (arbeidsrechtadvocaat bij De Voort Advocaten & Mediators) vanuit de relevante wet- en regelgeving en jurisprudentie antwoord geven op de vragen met betrekking tot het hybride werken en thuiswerkbeleid.
