Sinds de invoering van de transitievergoeding in juli 2015 is er het nodige veranderd aan deze regeling. Hierbij een helder en actueel overzicht over de transitievergoeding anno 2021, als introductie op een uitgebreide en actuele Practice Note over dit onderwerp voor OpMaat Arbeidsrecht+.
Doel transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding ex art. 7:673 BW als een arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd of niet is verlengd. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig: het faciliteren van de overgang naar ander betaald werk en als compensatie voor het ontslag. De transitievergoeding kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor scholing, begeleiding naar ander werk of ter compensatie voor de gemaakte kosten voor het zoeken naar een andere baan, maar dit is uiteraard niet verplicht.
Recht op transitievergoeding
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf dag één recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Ook heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Hoogte transitievergoeding
Voor elke werknemer geldt een opbouw van een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar tot een maximum van 84.000 euro (stand 2021) of een jaarsalaris als de werknemer meer dan 84.000 euro verdient. De transitievergoeding over een gedeelte van een dienstjaar wordt pro rato berekend.
Voor berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van het overeengekomen loon. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste en variabele looncomponenten. Tot de vaste looncomponenten behoren het brutoloon, vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering, eventueel te verhogen met ploegentoeslag en overwerkvergoeding. Tot de variabele looncomponenten behoren de bonus, winstuitkering, variabele eindejaarsuitkering en provisie. In tegenstelling tot de vaste looncomponenten moet bij de berekening van de variabele looncomponenten worden uitgegaan van het gemiddelde van afgelopen 36 maanden.
Uitzonderingen
Er bestaan wel enkele uitzonderingen op het recht op de transitievergoeding. De vergoeding is niet verschuldigd:
- indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer;
- indien de werknemer jonger dan achttien jaar is en maximaal twaalf uur per week werkt.
- indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt;
- in het geval van faillissement of surseance van betaling van de werkgever.
Afwijking bij CAO
In het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan bij CAO worden afgeweken van de transitievergoeding. In de CAO moet dan wel een voorziening zijn opgenomen die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid of moet sprake zijn van een andere redelijke financiële vergoeding, of een voorziening die bestaat uit een combinatie van beide.
Gedeeltelijke transitievergoeding
De Hoge Raad heeft in de Kolom-beschikking van 14 september 2018 geoordeeld dat de werkgever ook de transitievergoeding verschuldigd is bij deeltijdontslag. Hierbij moet sprake zijn van een vermindering van de arbeidstijd met ten minste 20% die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Bij deeltijdontslag is de werkgever de transitievergoeding dan pro rato verschuldigd.
Na de Kolom-beschikking heeft de Hoge Raad in de Victoria-beschikking van 21 februari 2020 geoordeeld dat hoewel de wet geen deeltijdontslag kent, dit onverlet laat dat een arbeidsovereenkomst op andere manieren gedeeltelijk kan worden beëindigd. Hierbij kan worden gedacht aan:
- de vaststellingsovereenkomst;
- een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;
- een gedeeltelijke ontbinding op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst op grond van art. 7:686 jo. 6:265 en 6:270 BW;
- de verplichting van de werknemer om op grond goed werknemerschap in te stemmen met een wijziging van de arbeidsovereenkomst die in feite neerkomt op gedeeltelijke beëindiging;
- de verplichting van de werkgever om op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
Ook in deze gevallen is de werkgever een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd.
Reeds gemaakte kosten
Bepaalde kosten die de werkgever heeft gemaakt, bijvoorbeeld voor outplacement, voor scholing bij dreigend ontslag of voor betere inzetbaarheid van de werknemer, kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, mits de werknemer hiermee instemt. Volgens de Minister Koolmees is het, vooral in de huidige economische omstandigheden, ook in het belang van de werknemer om de transitievergoeding zoveel mogelijk aan te wenden voor het vinden van een nieuwe baan.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is geen wettelijke plicht voor een transitievergoeding. Ook niet als de werkgever het initiatief heeft genomen tot het ontslag met wederzijds goedvinden. Hoewel de transitievergoeding vaak wel als uitgangspunt wordt genomen, kunnen partijen afspreken dat het ontslag tegen een lagere vergoeding plaatsvindt, of dat de werkgever helemaal geen vergoeding is verschuldigd.
Gespreide betaling
Indien een directe betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, kan de betaling worden verspreid over maximaal zes maanden. Bij een dergelijke gespreide betaling is de werkgever wel wettelijke rente verschuldigd over bedragen die zij later dan een maand na de laatste dag van de arbeidsovereenkomst betaalt.
Meer weten?
In de Practice Note in OpMaat Arbeidsrecht+ gaan Mr. drs. Vincent Scuric en mr. Rachel Rietveld dieper in op het onderwerp ‘Transitievergoeding’ en welke actuele ontwikkelingen er verder gaande zijn. Deze Practice Note is tijdelijk gratis te raadplegen.
