Het nieuwe jaar is weer aangebroken, daarom kijken we graag vooruit naar de ontwikkelingen op het gebied van het Arbeidsrecht in 2025. Welke nieuwe wet- en regelgeving staat ons dit jaar te wachten en wat kunnen we hiervan verwachten? Hierbij een helder overzicht.
Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
Het conceptwetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten moet ervoor zorgen voor meer zekerheid voor de werknemers en meer wendbaarheid voor de werkgevers. Het gaat om de volgende maatregelen:
- Het nul-urencontract en het huidige min-/maxcontract worden afgeschaft.
- Oproepcontracten worden vaste basiscontracten voor het aantal uur waarvoor de werknemers ten minste standaard worden ingeroosterd. De werknemers moeten in een basiscontract wel 30% boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. Daarbij krijgt de werknemer het recht om buiten de vooraf vastgelegde beschikbare uren de oproep te weigeren.
- Sneller zekerheid bij uitzendwerk. Wie werkt via een uitzendbureau krijgt sneller een vast contract. De fase A wordt verkort naar 52 weken en fase B naar twee jaar.
- Na drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, mag pas na vijf jaar een nieuw tijdelijk contract worden gegeven in plaats van na zes maanden. Zo wordt een einde gemaakt aan draaideurconstructies, waarbij de werknemers langdurig van tijdelijk contract naar tijdelijk contract gaan.
Op 6 november 2024 bracht de Raad van State een advies uit, waarbij vraagtekens werden gezet bij het wetsvoorstel. Volgens de raad biedt het wetsvoorstel geen fundamentele hervorming van de arbeidsmarkt. Ook zijn er twijfels over de effectiviteit van het verbod op oproepcontracten en de toegevoegde waarde van ‘bandbreedtecontracten’. Tevens moeten de uitzonderingen voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan volgens de raad nader worden gemotiveerd.
Verduidelijking arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
Met het conceptwetsvoorstel verduidelijking arbeidsrelaties en rechtsvermoeden wordt met name beoogd het ‘in dienst van’-criterium van art. 7:610 BW te verduidelijken, waardoor partijen sneller weten of sprake is van een zzp’er of een werknemer. Van arbeid verrichten ‘in dienst van een werkgever’ als bedoeld in art. 7:610 lid 1 BW is volgens het nieuwe tweede lid sprake indien:
a. de arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke aansturing door de werkgever; of
b. de arbeid of de werknemer organisatorisch zijn ingebed in de organisatie van de werkgever; en
c. de werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht.
In het nieuwe derde en vierde lid komt een wettelijke rangorde van deze ABC-toets en kan bij AMvB verduidelijking van de begrippen en de wegingsfactoren worden gegeven. Uit de Memorie van toelichting volgt dat de zogenoemde C-toets, het ondernemerschap, in beginsel moet worden betrokken in de te beoordelen rechtsverhouding (oftewel intern ondernemerschap). Onder omstandigheden kan ook het ondernemerschap buiten de rechtsbetrekking van belang zijn.
Naast de verduidelijking van ‘gezag’, wordt ook een extra rechtsvermoeden ingevoerd op basis van een tarief. In een nieuw art. 7:610aa BW wordt bepaald dat indien tegen een beloning van lager dan € 32,24 (peildatum: 1 juli 2023) arbeid wordt verricht, wordt vermoed sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst en is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Ook over dit wetsvoorstel bracht de Raad van State op 6 november 2024 advies uit. Volgens de raad biedt het wetsvoorstel een beperkte bijdrage aan de aanpak van schijnzelfstandigheid. De voorgestelde maatregelen codificeren vooral het geldende recht en lossen de bredere problematiek niet op. Volgens de raad moeten de toelichting en het wetsvoorstel worden aangepast om de toegevoegde waarde en de verwachte effecten van de maatregelen beter te motiveren en te verduidelijken.
Hervorming concurrentiebeding
Met het conceptwetsvoorstel modernisering concurrentiebeding wil het kabinet de regels omtrent het concurrentiebeding aanscherpen:
- het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur (maximaal één jaar);
- het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend;
- de werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke contracten);
- de werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan;
- de vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van drie maanden loon.
Naar aanleiding van de op 8 februari 2024 aangenomen motie van Van Oostenbruggen/Patijn zou het kabinet gaan verkennen of concurrentiebedingen kunnen worden verboden tot een salarisgrens van 1,5x modaal. Oud-minister Van Gennip van SZW liet in juni 2024 weten dat zij het aan het nieuwe kabinet overlaat of het opnemen van een salarisgrens wenselijk wordt geacht en, indien dit het geval is, deze verder uit te werken.
Wijziging re-integratieverplichtingen in tweede ziektejaar
Met het wetsvoorstel wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar wordt aan de kleine en middelgrote werkgevers onder voorwaarden de mogelijkheid te geven de re-integratie van de zieke werknemer in het eerste spoor af te sluiten.
Dit is mogelijk indien de werknemer daarmee (schriftelijk) instemt, of, indien dit niet het geval is, na toestemming door UWV. De werkgever hoeft in het geval van afsluiting van het eerste spoor de (eigen) functie van de werknemer niet meer beschikbaar te houden (ook niet na volledig herstel) en de werknemer niet meer te laten re-integreren in een functie in zijn organisatie.
Wanneer de werknemer in het tweede ziektejaar volledig herstelt, moeten partijen zich voor de resterende duur van het tweede jaar blijven inspannen voor de werkhervatting bij een andere werkgever. Er blijft een loondoorbetalings- en re-integratieverplichting voor 104 weken gelden. Voor de situaties waarin gebruik is gemaakt van de mogelijkheid om re-integratie in het eerste jaar af te sluiten, wordt een nieuwe ontslaggrond gecreëerd (j-grond).
De Raad van de rechtspraak vindt dat dit wetsvoorstel de problemen voor de kleine werkgevers rondom langdurige arbeidsongeschiktheid niet oplost, maar juist zorgt voor een toename van conflicten tussen werkgever en een zieke werknemer, wat niet bijdraagt aan een succesvolle re-integratie. De raad verwacht dat deze conflicten vervolgens zullen leiden tot meer complexe gerechtelijke procedures.
Vereenvoudiging verlofstelsel
Oud-minister Van Gennip van SZW was in april 2024 voornemens de verlofstelsels te vereenvoudigen. Zij dacht daarbij onder meer aan een clustering van de verschillende verlofregelingen, zoals een cluster rond de geboorte van en zorg voor kinderen, een cluster rond het verlenen van (mantel)zorg aan zieke of hulpbehoevende naasten en een cluster rond persoonlijk verlof. Met het clusteren van de verlofregelingen wordt mede beoogd het eenvoudiger te maken om mogelijke nieuwe verlofvormen binnen het bestaande stelsel op te nemen.
De SER adviseerde begin 2024 het nieuwe kabinet om de huidige verlofregelingen te bundelen en onder te brengen in een nieuwe Wet maatschappelijk verlof met drie pijlers: zorg voor kinderen, zorg voor naasten en persoonlijk verlof. Ook stelt de SER voor om de huidige regelingen te vereenvoudigen en meer balans in de financiering te brengen.
Gezien de mogelijke (financiële) impact, maar ook met het oog op de maatschappelijke baten, gaf de oud-minister aan dat het aan het nieuwe kabinet is om het proces van vereenvoudiging, in goed overleg met de Tweede Kamer en rekening houdend met het advies van de SER, verder voort te zetten.
Wet invoering rouwverlof
Dit initiatiefwetsvoorstel moet ervoor zorgen dat er een basis voor betaald rouwverlof in de wet wordt vastgelegd. De werknemers in gezinnen met minderjarige kinderen waarvan een partner of minderjarig kind is overleden, krijgen de mogelijkheid ten minste vijf werkdagen rouwverlof op te nemen. De Wet arbeid en zorg (WaZo) wordt hiervoor gewijzigd.
De Raad van State uitte een aantal bezwaren tegen het wetsvoorstel. Eén van de punten is het feit dat dit wetsvoorstel het huidige verlofstelsel nog complexer maakt. Daar komt bij dat er al een voornemen bestaat om het nieuwe vereenvoudigde verlofstelsel te voorzien van een vorm van rouwverlof. De Raad van State adviseert om het wetsvoorstel niet in behandeling te nemen, tenzij het wordt aangepast.
Nieuw toelatingsstelsel voor uitzendbureaus
Het kabinet komt met een nieuw toelatingsstelsel voor de uitzendbureaus. Met het wetsvoorstel Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. De kern van dit stelsel is dat deze uitzendbureaus alleen op de markt mogen opereren als zij daartoe door de minister van SZW zijn toegelaten.
Daarvoor moeten de uitzendbureaus onder andere een VOG indienen, een waarborgsom van € 100.000,- overmaken, laten zien dat zij het juiste loon betalen en hun belastingen betalen. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden. De inleners mogen alleen zakendoen met de uitzendbureaus die toegelaten zijn tot de markt.
Tot slot
Het is de bedoeling dat (de meeste van) de bovengenoemde plannen c.q. (concept)wetsvoorstellen dit jaar worden ingediend bij het parlement ter beoordeling en behandeling. De beoogde datum van inwerkingtreding is veelal bepaald op 1 januari 2026.
Meer weten over dit onderwerp?
Mr. Rachel Rietveld en mr. Bastiaan van Biesebroeck schrijven voor OpMaat Arbeidsrecht+ een uitgebreide Practice Note over het onderwerp “Verwachte ontwikkelingen in het arbeidsrecht”.
Mr. Ruben Houweling, hoogleraar aan de Erasmus Universiteit, geeft op 6 maart 2025 een online cursus Actualiteiten Arbeidsrecht, waarbij hij de belangrijkste ontwikkelingen in de jurisprudentie en wetgeving bespreekt. Schrijf je in via de link.
Lees ook:
