Er is in 2020 veel gebeurd op het gebied van arbeidsrecht: de invoering van de WAB per 1 januari 2020, de ontwikkelingen rondom het coronavirus en het arrest X/Gemeente Amsterdam niet te vergeten! Welke gevolgen heeft dat voor het arbeidsrecht en wat kunnen we in 2021 verwachten?
Laatste coronaontwikkelingen
Op grond van art. 3.2. Arbobesluit geldt als uitgangspunt dat de werkgever zorgdraagt voor een veilige werkplek. Vanwege het coronavirus dient de werkgever op grond van het nieuwe art. 3.2a. Arbobesluit tijdig noodzakelijke maatregelen en voorzieningen te treffen om de kans op coronabesmetting op de werkplek te voorkomen of beperken. Bij overtreding hiervan kunnen hoge boetes volgen (art. 9.9b. Arbobesluit) en bij herhaalde overtredingen kan het werk zelfs worden stilgelegd (art. 9.10a. Arbobesluit).
De NOW-regeling (ter compensatie voor de loonkosten) is door het kabinet in de afgelopen maanden uitgebreid. Oorspronkelijk was het plan om deze regeling per 1 januari 2021 af te bouwen van 80% naar 70% van de loonkosten, maar het kabinet heeft dit begin december 2020 reeds teruggedraaid. Vorige week is bekend gemaakt dat dit percentage per 1 januari 2021 zelfs wordt verhoogd naar 85% van de loonkosten. Vanaf 15 februari a.s. kan er een aanvraag worden ingediend voor het eerste kwartaal van 2021.
Ontwikkelingen ZZP en arbeidsovereenkomst / Webmodule WBA
In het arrest X/Gemeente Amsterdam van 6 november 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat bij de beantwoording van de kwalificatievraag niet relevant is of partijen daadwerkelijk de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Nadat de rechter met behulp van de Haviltex-maatstaf de overeengekomen rechten en verplichtingen heeft vastgesteld (uitleg), kan hij beoordelen of die overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst (kwalificatie). Of dit arrest grote gevolgen heeft voor zzp’ers, zal nog moeten blijken.
De pilot van de Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie (WBA) is op 11 januari jl. online gegaan. Opdrachtgevers kunnen door de vragenlijst in te vullen helderheid krijgen of ze een zelfstandige mogen inhuren voor een klus of dat er een arbeidscontract voor nodig is. De pilot duurt in beginsel zes maanden. In de zomer van 2021 wordt geëvalueerd of de webmodule als instrument behulpzaam is en wordt er besloten over de eventuele definitieve inzet van de webmodule. Na afloop van de pilot en evaluatie beslist het kabinet op welk moment de handhaving (gefaseerd) wordt opgestart, op z’n vroegst is dat op 1 oktober 2021.
De transitievergoeding (ook bij deeltijdontslag)
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf dag één recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Voor elke werknemer geldt een opbouw van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar tot een maximum van 84.000 euro (stand 2021) of een jaarsalaris als de werknemer meer dan 84.000 euro verdient. Oudere werknemers (vanaf vijftig jaar) krijgen per 1 januari 2020 geen hogere transitievergoeding meer.
Na de Kolom-beschikking van 14 september 2018 heeft de Hoge Raad in de Victoria-beschikking van 21 februari 2020 geoordeeld dat hoewel de wet geen deeltijdontslag kent, dit onverlet laat dat een arbeidsovereenkomst op andere manieren gedeeltelijk kan worden beëindigd. Hierbij kan worden gedacht aan:
- de vaststellingsovereenkomst;
- een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;
- een gedeeltelijke ontbinding op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst op grond van art. 7:686 jo. 6:265 en 6:270 BW;
- de verplichting van de werknemer om op grond goed werknemerschap in te stemmen met een wijziging van de arbeidsovereenkomst die in feite neerkomt op gedeeltelijke beëindiging;
- de verplichting van de werkgever om op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
Hierbij moet altijd sprake zijn van een vermindering van de arbeidstijd met ten minste 20% die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Bij deeltijdontslag is de werkgever de transitievergoeding dan pro rato verschuldigd.
De toepassing van i-grond
Met de invoering van de WAB is aan art. 7:669 BW nog een extra ontslaggrond toegevoegd: de i-grond (cumulatiegrond). De i-grond kan worden gebruikt als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden. Inhoudelijk is de cumulatiegrond geen volwaardige ontslaggrond. Voor de feitelijke invulling van de cumulatiegrond zijn namelijk de overige ontslaggronden van belang. Alleen de ontslaggronden die betrekking hebben op de persoon van de werknemer of de onderlinge relatie kunnen in de cumulatiegrond worden gecombineerd. Dat geldt dus voor de c-grond, d-grond, e-grond, g-grond en h-grond.
Wanneer de kantonrechter de ontbinding op grond van de i-grond toewijst, kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding (art. 7:671b lid 8 BW). Dat betekent dat een werknemer in geval van een cumulatiegrond recht heeft op maximaal 1,5 keer de transitievergoeding.
Webinar Evert Verhulp
In deze blog zijn de laatste ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht kort behandeld. In een gratis toegankelijk webinar zal Evert Verhulp, hoogleraar Arbeidsrecht aan de UvA, nader ingaan op deze hoogtepunten van 2020 en aangeven welke (andere) belangrijke ontwikkelingen er gaande zijn, zodat je na een uur weer helemaal bij bent!
Praktische informatie webinar
Datum: 8 februari 2021
Tijd: 13.00 – 14.00 uur
Duur: 1 uur
Spreker: Evert Verhulp
