In de advocatuur is het ‘menselijk kapitaal’ een cruciale factor voor succes. Medewerkers hebben de kennis, ervaring, expertise, contacten met cliënten, rechtbanken, en met elkaar. Goede mensen aantrekken, selecteren, opleiden, beoordelen, belonen is dan ook een belangrijke taak. Ik zie op dit gebied de laatste jaren een enorme professionaliseringsslag binnen de advocatuur. Dat is het goede nieuws. Het minder goede nieuws is: wat mij betreft is de advocatuur er nog niet.
Door prof. dr Mandy van der Velde
Ik houd mij bezig met ‘mensen in organisaties’. Ik vind dit het mooiste vak dat er is. Want: mensen maken verschil. Maar: mensen verschillen ook. Waar ik vooral in ben geïnteresseerd is: maken deze verschillen tussen mensen nu verschil?
Ik geloof niet in één ‘best practice’, die voor u allemaal of voor alle kantoren geldt. Het gaat om de keuzes die u maakt. Alleen: deze keuzes worden vaak niet bewust gemaakt. Het maakt minder uit wát u kiest, als u zich maar bewust bent, en hiernaar handelt, en liefst ook consequent.
Beeld van de advocatuur
Vooral mannen, van middelbare leeftijd, overwegend blank, en corporaal.
Wat is veranderd?
Er zijn veel meer vrouwen, jong, met verschillende achtergronden, niet meer overwegend corporaal.
Conclusie
Er is meer diversiteit.
Dus?
Dat is mooi: cliënten zijn divers, dus alleen al vanuit de business gezien zouden medewerkers/partners wellicht meer divers moeten zijn.
Maar:
Niet in alle situaties. Bijvoorbeeld: niet bij activiteiten waarbij het handhaven van strikte regels (en dus conformisme) belangrijk is (bijvoorbeeld in de accountancy), en in noodsituaties (zoals in het leger en onder artsen). Maar wel bij activiteiten waarbij innovatie belangrijk is (en dus creativiteit wordt gevraagd), zoals in de marketing en wellicht bij uw specifieke business-activiteiten.
beleid
Ik begon met de stelling: mensen maken verschil. Een stap verder is: maken verschillen tussen mensen verschil? Deze vraag komt neer op: Hoe waardeer je verschillen tussen mensen? Er zijn grofweg twee perspectieven:
1) Er zijn weliswaar verschillen, maar: toch behandelen we iedereen zoveel mogelijk gelijk;
2) Er zijn inderdaad verschillen, en: deze vinden we mooi en waarderen we, of zelfs: we gebruiken deze.
Voorbeelden van HR acties bij 1) Gelijkheidsperspectief: je stelt dezelfde vragen aan mannen en vrouwen bij selectie-gesprekken, trainingen en opleidingen zijn voor iedereen beschikbaar en worden aangemoedigd, dus ook voor ouderen.
Voorbeelden van HR acties bij 2) Verschilperspectief: het ‘cafetaria-model’ van beloning: elke medewerker mag uit een beloningspakket kiezen wat hij of zij nodig heeft.
Het is niet zo dat het ene perspectief beter is dan het andere. Wel is het vaak zo dat:
– Het is onbewust, we hebben er niet over nagedacht;
– Of: we belijden met de mond het ene, maar doen in de praktijk het andere;
– Of: we doen één HR onderdeel wel, en het andere weer niet.
Met als gevolg dat mensen zich onrechtvaardig behandeld voelen.
Het is niet gemakkelijk diversiteit in HR-beleid te voeren. Bijvoorbeeld: als je aan beloningsdifferentiatie wil doen, waar beloon je dan op: uren, omzet, opleiden, managen?
Een ander voorbeeld: sommige goede, oudere medewerkers/ partners wil je langer behouden, andere zie je graag voortijdig vertrekken. Hoe ga je hiermee om: behouden (dus anders behandelen) of: allen hetzelfde behandelen en dus toch laten gaan?
Dus: conclusie
Waar kies je als kantoor voor? Bijvoorbeeld: vinden we het gezien onze klantenkring (extern= business) of intern (= sfeer, maatschappelijke verantwoordelijkheid) belangrijk om vrouwen te behouden (want hier zit vaak het probleem: aantrekken is meestal geen probleem).
Denk over deze zaken bewust na, communiceer dit helder en richt je dan ook in alle fasen van HR hierop: selecteer, train, beoordeel en beloon op consequente wijze.
Prof. dr Mandy van der Velde is een van de negen sprekers tijdens het komende Advocatuur Congres 2014 (20 en 21 november 2014 te Houten). Meer informatie: www.advocatuurcongres.nl