Het is een veel gehoorde klacht. Ondanks het hebben van medische beperkingen, wordt er geen WIA-uitkering toegekend door UWV. De hoogte van het loon van een werknemer voorafgaande aan arbeidsongeschiktheid speelt daarbij ‘de hoofdrol’.
In de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) wordt bepaald wanneer een werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. Er gelden daarvoor verschillende voorwaarden, die in de Wet WIA terug te vinden zijn. In dit artikel gaan wij in op het loon dat de werknemer verdiende voorafgaande aan zijn arbeidsongeschiktheid (de eerste ziektedag). Bij de WIA-beoordeling speelt dat loon namelijk een niet te miskennen rol.
Wachttijd WIA
Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij ten gevolge van ziekte of gebrek ongeschikt is voor het verrichten van zijn arbeid. Voordat een zieke werknemer aanspraak kan maken op een WIA-uitkering, zal hij eerst de wachttijd van 104 weken moeten doorlopen. Tijdens deze periode heeft de werknemer recht op loon. Voor de verschillende verplichtingen van werkgever en werknemer gedurende deze wachttijd geeft de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar richtlijnen.
Arbeidsongeschikt in de zin van de WIA is iemand die door ziekte of gebrek minder kan verdienen dan toen hij nog gezond was. Om een WIA-uitkering te kunnen krijgen moet het loonverlies tenminste 35% zijn. Het UWV komt pas toe aan een WIA-beoordeling nadat is vastgesteld of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie.
Claimbeoordeling
De WIA-beoordeling bestaat uit twee delen: een medische beoordeling door een verzekeringsarts en een arbeidskundige beoordeling door een arbeidsdeskundige. De verzekeringsarts gaat na welke functionele beperkingen iemand door zijn ziekte of gebrek heeft als het aankomt op het verrichten van werk. De beperkingen worden in een functionele mogelijkhedenlijst genoteerd.
Vervolgens beoordeelt de arbeidsdeskundige aan de hand daarvan wat de werknemer nog voor werk kan doen en wat hij daarmee kan verdienen, de zgn. ‘theoretische schatting’. Mocht de werknemer niet meer kunnen werken ofwel geen benutbare mogelijkheden meer hebben, dan wordt deze stap overgeslagen en is de werknemer 100% arbeidsongeschikt.
Theoretische schatting
De arbeidsdeskundige bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid. Het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd (het zgn. maatmanloon) wordt daarbij vergeleken met het loon dat de werknemer geacht wordt nog te kunnen verdienen, rekening houdende met zijn beperkingen volgens UWV. De uitkomst hiervan is de zgn. resterende verdiencapaciteit.
Maatmanloon
Het is belangrijk om te benadrukken dat het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd (het maatmanloon) niet gelijk is aan het brutoloon. Er wordt uitgegaan van het Sociale Verzekeringsloon, kort gezegd het sv-loon.
Het sv-loon is het loon waarover de werknemer belastingen en sociale premies heeft afgedragen. Daaronder valt dus wel bijvoorbeeld vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, dertiende maand, ploegentoeslag en de fiscale bijtelling voor privégebruik van een auto van de zaak, maar niet (onkosten)vergoedingen waarop geen belastingen en sociale premies zijn ingehouden.
Aan de hand van het sv-loon en de urenomvang in de maatgevende functie (de laatst beoefende functie voor de werknemer ziek werd of last kreeg van een gebrek) in de referteperiode wordt het maatmanuurloon vastgesteld. De referteperiode is het jaar voorafgaande aan de eerste ziektedag.
Resterende verdiencapaciteit
De resterende verdiencapaciteit wordt door de arbeidsdeskundige van het UWV vastgesteld door gebruikmaking van het Claim- Beoordelings- en Borgingssysteem (het CBBS-systeem). In dit systeem zitten beschrijvingen van duizenden functies die in Nederland voorkomen met de daarbij behorende uurlonen.
Het gaat hier niet om vacante functies, maar om in Nederland voorkomende functies met minstens het minimumuurloon. Aan de hand van dit systeem beoordeelt de arbeidsdeskundige welke functies voor werknemer passend zijn, waarbij rekening moet worden gehouden met de functionele (medische) beperkingen en het kennis- en opleidingsniveau van de werknemer.
Vervolgens worden door de arbeidsdeskundige (ten minste) drie functies geselecteerd waarmee de werknemer het meeste kan verdienen. De middelste van deze drie functies wordt uiteindelijk gebruikt voor de berekening van de mate van arbeidsongeschiktheid. Als er niet ten minste drie passende functies kunnen worden gevonden, dan is er sprake van een mate van arbeidsongeschiktheid van 100%.
De praktijk
Het UWV bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid door het maatmanuurloon te vergelijken met de resterende verdiencapaciteit. De hoogte van het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd, is mede bepalend voor de beantwoording van de vraag of er recht is op een WIA-uitkering.
Zo zal een resterende verdiencapaciteit van € 15 en een maatmanuurloon van € 80 leiden tot een volledige WIA-uitkering (80-100%), terwijl bij een maatmanuurloon van € 17 er in het geheel geen recht is op een WIA-uitkering (namelijk minder dan 35%).
Uit diverse praktijkgevallen blijkt dat hoe hoger het maatmanuurloon is, hoe groter de kans is dat een werknemer een WIA-uitkering krijgt. In Nederland is jaren geleden gekozen voor een theoretisch systeem waarbij het loonverlies bepalend is voor de mate van arbeidsongeschiktheid.
Dit systeem leidt er in de praktijk toe dat werknemers met een loon ter hoogte van of nabij het minimumloon minder snel een WIA-uitkering kunnen krijgen, al zou er sprake zijn van exact dezelfde medische beperkingen. Er zal namelijk een loonverlies moeten zijn van ten minste 35% en dat verlies is sneller naarmate het (maatman)uurloon hoger is.
Meer te weten komen over rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer? Zie informatie over de WIA-uitkering op FNV.nl
Over de auteurs: Sheila van der Beek-Verdoorn is procesjurist bij FNV en Mandy Dielemans-Buiteman werkt als advocaat voor FNV Advocaten.