Het kabinet heeft afgelopen maandag een wetsvoorstel ingediend, die het mogelijk maakt dat het coronatoegangsbewijs in bepaalde gevallen ook op de werkvloer kan worden ingezet. Wat zijn de gevolgen hiervan voor werknemers?
Inhoud wetsvoorstel
In de Wet publieke gezondheid (hierna: Wpg) is op dit moment uitputtend opgesomd op welke terreinen een coronatoegangsbewijs (hierna: ctb) als voorwaarde kan worden gesteld voor deelname aan activiteiten of toegang tot voorzieningen. Dat betreft cultuur, evenementen, georganiseerde jeugdactiviteiten, horeca en sport (hierna: ctb-plichtige sectoren). Door aanpassing van artikel 58ra, eerste lid Wpg wordt het mogelijk om:
a. een ctb-verplichting op te leggen in een ctb-plichtige sector aan eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang tot de betreffende plaats wenst;
b. op andere terreinen een ctb als voorwaarde te stellen voor eenieder die in het kader van beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot een arbeidsplaats; en
Bij de categorie (b) zal geen ctb-plicht gelden in de gevallen waarin de werkgever op een andere, in de ministeriële regeling bepaalde wijze zorgdraagt voor een beschermingsniveau dat vergelijkbaar is met het beschikken over een ctb.
In alle gevallen waarin het ctb verplicht wordt gesteld, geldt dat de werkgever alleen nog toegang mag verlenen aan personen die beschikken over een ctb (dus over een QR-code). Deze QR-code kan worden verkregen op basis van een bewijs van een testuitslag, een bewijs van coronavaccinatie of een bewijs van herstel van een corona-infectie.
Doel wetsvoorstel
De voornoemde mogelijkheden zijn bedoeld om de overdracht van het coronavirus te verminderen en mogen enkel ingezet worden indien dit gelet op de ernst van de bedreiging van de volksgezondheid noodzakelijk is. De regering beseft dat met de verbreding van de inzet van het ctb en dan met name naar de arbeidsplaats een fundamentele stap wordt gezet. Zij acht dit echter noodzakelijk in het licht van de huidige, verslechterende epidemiologische situatie.
Categorie (a): inzet van ctb op arbeidsplaats in ctb-plichtige sectoren en onderwijs
Het wetsvoorstel biedt de mogelijkheid om een ctb-plicht op te leggen aan eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot de arbeidsplaats. Denk hierbij aan de werkgever zelf, diens werknemers en andere werkenden (zoals uitzendkrachten, zelfstandigen of stagiairs), maar ook personen die uit anderen hoofde in het kader van een beroep of bedrijf aanwezig zijn (bijvoorbeeld een leverancier). Waar het de arbeidsplaats betreft, zal de werkgever de aangewezen persoon zijn tot het uitvoeren van de controle op die verplichting.
Een ctb-plicht kan uiteraard niet gelden voor een opsporingsambtenaar, brandweermedewerker, ambulancemedewerker, toezichthouder, advocaat, rechterlijke ambtenaar of persoon die werkzaam is voor de krijgsmacht, indien toegang tot een plaats (niet zijnde de normale arbeidsplaats) noodzakelijk is bij de uitoefening van zijn functie of vervulling van zijn taak. Hetzelfde geldt voor een persoon bij het bieden van eerste hulp bij een het leven of de gezondheid bedreigende situatie.
Categorie (b): inzet van ctb op arbeidsplaats buiten ctb-plichtige sectoren
Het onderhavige wetsvoorstel biedt voorts de mogelijkheid om buiten de ctb-plichtige sectoren bij ministeriële regeling andere terreinen aan te wijzen waar een ctb-plicht kan gaan gelden voor eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot een arbeidsplaats. Het zal daarbij gaan om terreinen die, in het licht van de epidemiologische situatie, vanwege de aard van de werkzaamheden of de omstandigheden waarin die werkzaamheden worden verricht, als risicovolle situaties hebben te gelden. Concreet betekent dit dat een ctb-plicht niet snel aan de orde zal zijn voor de kantooromgeving, maar bijvoorbeeld wel voor fabrieksomgevingen waar geen alternatief zoals thuiswerken of voldoende afstand houden mogelijk is.
Proportionaliteitswaarborg
Voor de categorie b geldt dat de ctb-plicht niet geldt voor de gevallen waarin de werkgever op een andere, in de ministeriële regeling bepaalde wijze zorgdraagt voor een beschermingsniveau dat vergelijkbaar is met het beschikken over een ctb. De alternatieve maatregel wordt van overheidswege bepaald, in beginsel op basis van een OMT-advies.
Het staat de werkgever dus niet vrij om eigenstandig te bepalen op welke wijze hij een met het beschikken over een ctb vergelijkbaar beschermingsniveau kan bewerkstelligen. Wel is het aan de werkgever om op basis van de concrete omstandigheden in zijn geval te bepalen of hij de van overheidswege bepaalde alternatieve maatregel in zijn bedrijfsvoering kan doorvoeren. Als dat het geval is en de werkgever past die alternatieve maatregel toe, is dus niet de ctb-plicht van toepassing maar de in de regeling bepaalde alternatieve maatregel.
Gevolgen voor werknemers
Het niet tonen van het ctb kan tot gevolg hebben dat de werkgever de werknemer geen toegang meer verschaft tot de arbeidsplaats. De werkgever moet – als goed werkgever – nadenken over de consequenties voor werknemers indien geen ctb wordt getoond. Alleen als de werkgever de in de ministeriële regeling bepaalde alternatieve maatregel inzet, waarmee eenzelfde beschermingsniveau kan worden bereikt als met een ctb, is het voor een werkgever toegestaan de werknemer zonder ctb te laten werken. De werkgever mag hier niet van afwijken.
Alternatieve werkplek
Indien de werkgever echter de mogelijkheid heeft om de werknemer tijdelijk arbeid te laten verrichten op een andere arbeidsplaats waar geen ctb-plicht geldt, dan kan het in redelijkheid van de werkgever worden gevergd dat hij de werknemer toegang verschaft tot die alternatieve arbeidsplaats. Tegelijkertijd kan ook van de werknemer, in het kader van goed werknemerschap, in redelijkheid worden verlangd dat hij de instructie van de werkgever opvolgt om de arbeid op die alternatieve arbeidsplaats uit te voeren, mits dit gegeven de omstandigheden een redelijke instructie is.
Gevolgen voor recht op loon
Het algemene uitgangspunt op grond van art. 7:628 BW, is dat ook wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, hij in beginsel recht op loon behoudt. Tegelijkertijd is dit algemene uitgangspunt niet absoluut. Indien het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen, zoals wanneer de werknemer die geen ctb toont geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever of in redelijkheid een voorstel van de werkgever niet had mogen weigeren, dan komt dit niet langer voor rekening van de werkgever. Een belangrijke factor bij deze beoordeling is de mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten testen om een ctb te verkrijgen, en of dit gelet op de frequentie en concrete testmogelijkheden voor de werknemer redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.
Ontslag als ultimum remedium
Komen de werkgever en de werknemer samen niet tot een voor beide partijen bevredigende oplossing, dan kan de werkgever, als ultimum remedium, ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het hangt van de omstandigheden van het geval af of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is.
Op grond van art. 7:671b juncto 7:669 BW moet worden beoordeeld of herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is (hetgeen niet het geval is als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) en er moet sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. De rechter beoordeelt vervolgens aan de hand van alle omstandigheden van het geval of er sprake is van een van de limitatieve gronden voor ontslag.
