Met luide trom werden ze recent aangekondigd bij enkele grote advocatenkantoren: Diversity & Inclusion-partners, -hoofden en -voorzitters. Marc Wintgens van AKD, Hermine Voûte van Loyens & Loeff en Hendrik Jan Biemond van Allen & Overy bekleden zo’n functie, maar wat willen en doen zij precies?
Foto’s: Roel Dijkstra Fotografie
Steeds meer bedrijven streven naar een diverse en inclusieve werkvloer. Zeker nu steeds vaker het geluid klinkt dat diversiteit en inclusiviteit belangrijk zijn voor de business. Zo concludeerde organisatieadviesbureau McKinsey & Company eind juni dat bedrijven maar liefst 39 procent aan potentiele sollicitanten mislopen als deze het bedrijf als niet-inclusief beschouwen.
Marc Wintgens (AKD)
Ook de grote advocatenkantoren proberen meer divers en inclusief te zijn. Zo werden in 2020 verschillende nieuwe Diversity & Inclusion-partners, -hoofden en -voorzitters benoemd. Zoals Marc Wintgens (hoofdfoto), bestuurslid bij AKD. Hij werd Head of Diversity & Inclusion bij zijn kantoor. Maar wat gebeurde er precies na zijn benoeming? Welke stappen zijn er ondernomen?
Een terechte vraag, beaamt Wintgens: “Wat je vaak ziet is dat bedrijven voor de buitenwereld roepen dat ze bezig zijn met diversiteit en inclusiviteit, maar verder gebeurt er niet zoveel.” Het AKD-bestuur heeft daarom onder andere een speciale commissie opgericht, met Wintgens aan het hoofd, die allerlei initiatieven neemt.
“Door het coronavirus ligt offline het een en ander stil,” vertelt Wintgens. “Maar momenteel verzorgen we bijvoorbeeld online unconscious bias webinars,voor al onze vestigingen in de Benelux, om mensen meer bewust te maken van hun eigen onbewuste vooroordelen en privileges. En we ondersteunen vrouwelijk talent door middel van leiderschapscursussen, omdat we hen onderweg naar de top te vaak zien afhaken.” AKD probeert dus vooral door communicatie en educatie een cultuuromslag – want zo betitelt Wintgens het realiseren van een diverse en inclusieve werkvloer – te bewerkstelligen.
De nadruk ligt bij AKD dan ook niet op quota en targets – andere middelen die vaak worden ingezet voor meer diversiteit en inclusiviteit. “Een paar targets formuleren is niet voldoende,” zegt Wintgens. “We willen dat iedereen; ongeacht gender, geaardheid of achtergrond, bij AKD alle kansen heeft én zich thuis voelt. Een quotum, voor bijvoorbeeld een bepaald aantal vrouwelijke partners, kan daaraan bijdragen, maar wij denken dat het beter is om de cultuur van onze organisatie te veranderen. Ervoor te zorgen dat er een divers en inclusief klimaat heerst; dat er bewustwording is. De resultaten volgen dan, en zo’n quotum is dan niet nodig.”
Hermine Voûte (Loyens & Loeff)
Hermine Voûte is recentelijk benoemd tot de voorzitter van het Committee for Diversity & Inclusion bij Loyens & Loeff. De arbeidsrechtadvocaat is een ervaren rot op dit gebied: zo was ze in het verleden onder meer voorzitter van de diversiteitscommissie van de Nederlandse Orde van Advocaten en stond ze aan de wieg van een women’s leadership-programma op de Zuidas. Binnen het comité richt zij zich allereerst op meer vrouwen aan de top.
“Ik wil me heel graag nog een keer kwaad maken over diversiteit en inclusiviteit,” vertelt ze door de telefoon. “En, ja, dat behelst meer dan alleen de discussie over de man-vrouwverhoudingen op kantoor. Concrete doelen wat betreft bijvoorbeeld LHBTI en multiculturaliteit moeten we echter nog stellen. We hebben ons eerst op vrouwen gericht omdat dat bij ons een stuk beter kan. We willen naar dertig procent vrouwen in de partnership in 2025, en vijftig procent vrouwen op de posities die zich bezighouden met beoordeling en promotie.”
Duidelijk is dat Voûte juist wel heilig gelooft in heldere doelen, zoals quota of targets; duidelijke stippen aan de horizon. Waarom? “Het is belangrijk om te starten met het afbakenen van een concrete doelstelling. Iets waar we naartoe móéten werken. Zodat er geen excuus is om er pas later mee aan de slag te gaan.” De voorzitter ziet echter ook het nut in van bijvoorbeeld bewustwordingssessies. “Educatie is ook belangrijk,” zegt ze. “Daarom zijn we bijvoorbeeld druk bezig met de-bias-trainingen (net zoals AKD, RH) voor het hele kantoor. Hierdoor zullen we niet direct divers en inclusief zijn, maar het creëert wel bewustwording.”
Hendrik Jan Biemond (Allen & Overy)
Allen & Overy’s regionale Diversity & Inclusion-partner voor Europa is Hendrik Jan Biemond. Hij steekt direct van wal over de strategie van zijn kantoor: “Bij Allen & Overy wordt vooral de dialoog over de noodzaak van, en de uit te voeren strategie voor meer diversiteit en inclusie aangemoedigd. Het is namelijk belangrijk dat we blijven praten, want het is vaak best een ongemakkelijk onderwerp. We zijn bang om wat verkeerds te zeggen en dus hebben we het er maar helemaal niet over. Wat niks oplost.”
Allen & Overy organiseert daarom initiatieven als Powered by Diversity. “Tijdens dit evenement gaan medewerkers van ons kantoor rechtstreeks in gesprek met biculturele en LHBTI-studenten over diversiteit op de Zuidas. Ze wisselen ervaringen uit, spreken met elkaar over vooroordelen en bediscussiëren wat anders moet. Erg waardevol,” vindt Biemond.
Bij Allen & Overy gebeurt echter meer dan praten. Het kantoor is bijvoorbeeld verbonden aan het mentorprogramma Giving Back. Biemond legt uit waarom: “Kinderen van kleur die op de basisschool een te laag schooladvies krijgen, komen later minder makkelijk bij kantoren als Allen & Overy terecht. Een maatschappelijk probleem dat wij niet zomaar oplossen, maar met het programma dragen we ons steentje bij. Zo bieden we ondersteuning aan ambitieuze jongeren met een biculturele achtergrond, op persoonlijk en professioneel vlak, en helpen we hen hun netwerk te vergroten.”
Ook de eerdergenoemde targets en quota zijn Allen & Overy niet onbekend. Zo stelde het kantoor recent quota voor meer medewerkers met een biculturele achtergrond. Biemond staat positief tegenover zulke doelstellingen. “Er komt een moment dat je bent uitgepraat, en het schokeffect van een quotum, zo’n harde target, kan dan wellicht een doorbraak forceren,” denkt hij.
Tot slot was er op social media ook kritiek op de aanstelling van Hendrik Jan Biemond. “Waarom worden er steeds witte mannen op deze posities benoemd? Is dat niet ontzettend ironisch?” luidde een reactie op de Facebook-pagina van Advocatie. Hoe kijkt Biemond hier zelf naar? “Ik denk inderdaad dat veel witte mensen moeten nadenken of ze geen plaats kunnen maken. Iemand anders op mijn positie was dus nog beter geweest, maar ik denk wel dat ik voldoende gevoel heb bij de importantie van diversiteit en inclusiviteit. Dit door mijn eigen persoonlijke ervaringen als LHBTI’er in een heteronormatieve samenleving.”
Mourad El Moussati (de expert)
Met zijn onderneming Sollicitatiemarkt.nl helpt Mourad El Moussati bedrijven een meer diverse werkvloer te realiseren. De afgelopen maanden gaf El Moussati hierover regelmatig zijn mening in verschillende media. Wat vindt de expert allereerst van de social media-kritiek op de benoeming van ‘witte mannen’?
“Een lastige vraag. Iemand met een andere kleur of paspoort zal hoogstwaarschijnlijk bepaalde problemen beter herkennen, en wellicht fungeren als rolmodel binnen de organisatie,” denkt El Moussati. “Maar wat mensen op zo’n diversiteits- en inclusiviteitspositie vooral moeten hebben, is een persoonlijke drijfveer. De beste resultaten worden behaald als iemand écht iets wil veranderen. Bijvoorbeeld omdat hij of zij iets is opgevallen, of bepaalde negatieve ervaringen heeft gehad. Kleur, gender, geaardheid of religieuze achtergrond doen er dan niet toe.”
El Moussati doet graag uit de doeken welke stappen bedrijven kunnen nemen om tot een meer diverse en inclusieve werkvloer te komen. “Het begint met de waarom-vraag. Als wij bedrijven helpen, starten we daarmee. Waarom is diversiteit en inclusiviteit belangrijk? Wat verstaat het bedrijf eronder, en waarom willen ze dat? Vanwege een sterke businesscase of willen ze een afspiegeling zijn van de maatschappij?”
Binnen El Moussati’s filosofie kunnen organisaties pas daarna overgaan tot het volgende stadium. “Dat is de vraag: waar staan we nu?” verduidelijkt hij. “Weten we bijvoorbeeld hoeveel procent van het managementteam een multiculturele achtergrond heeft? Zo nee; dan moet dat gemeten worden, want pas dan kan een bedrijf zich afvragen waar het heen wil; wat de doelen zijn. En tot slot kan dan, als laatste fase, de strategie bepaald worden. Wat is nodig om de doelen te behalen? Welke bewustwordingssessies en targets?”
Want El Moussati gelooft vooral in een combinatie van het creëren van bewustwording en concrete doelen. Hij heeft vaak gemerkt dat de bedrijven die successen boeken, eerst meten hoe hun kantoor ervoor staat en op basis daarvan targets bepalen en vervolgens behalen. Toch wil El Moussati de – in zijn woorden – ‘zachte kant’ niet passeren. “Meer diversiteit en inclusiviteit vergt een cultuurverandering,” aldus de ondernemer. “Bewustwording creëren, zoals over vooroordelen, is daarbij niet te missen. Maar ook over bijvoorbeeld de tijd en toewijding die zo’n omslag kost, moet er besef zijn, want met zes uurtjes in de week, naast je normale baan, red je het niet.”
Dit artikel is eerder gepubliceerd in het jongste Advocatie Magazine, dat in het teken staat van De Gouden Zandlopers 2020 en Werken in de Advocatuur en het Notariaat 2020. Meer lezen? Klik op de cover.