Advocatie.nl sprak met kenners van de advocatuur over de beroepsgroep. Deze week is het woord aan Lokke Moerel, advocaat bij De Brauw Blackstone Westbroek en lid van de diversiteitscommissie van de Orde. Zij kijkt met tevredenheid terug op de werkzaamheden van de commissie in de afgelopen drie jaar. “We hebben een ‘zeurverhaal’ omgevormd tot een issue dat de aandacht van het bestuur van de kantoren verdient.”
Workshops voor besturen van grote kantoren, een door zesentwintig grote kantoren ondertekende diversiteitsverklaring, de inmiddels drie keer uitgereikte Sonja Boekmanprijs, het female development programme van OSR, de diversiteitsmonitor (onderzoek door Opportunity in bedrijf) en het boekje Maak het verschil waarin managing partners van verschillende kantoren werden ondervraagd over diversiteit op hun kantoor. Allemaal door de commissie geïnitieerde of ondersteunde activiteiten van de afgelopen drie jaar. Met als laatste wapenfeit de lancering van de website www.up-or-out.nl om de middelgrote en kleine advocatenkantoren te kunnen bedienen met informatie over diversiteit.
Volgens Moerel is diversiteit een onderwerp waar je je echt in moet verdiepen, wil je het begrijpen. “Er zit een bias – veelal onbewust – bij het beoordelen van de kwaliteiten van vrouwen. Diversiteit lijkt op het eerste gezicht misschien een eenvoudig onderwerp, maar dat is het niet. Het raakt allerlei verborgen veronderstellingen en patronen.”
De voorbeelden zijn talrijk. Lang zaten er bijna geen vrouwen in de Europese top-orkesten, totdat de audities achter een scherm werden gedaan. Nu is de verdeling ongeveer 50 – 50. Wanneer in een onderzoekssituatie onderhandelingen worden geobserveerd, dan zijn zowel de mannelijke als de vrouwelijke observeerders doorgaans van mening dat de mannelijke onderhandelaars het er beter hebben afgebracht. Als vervolgens de objectieve onderhandelingenresultaten worden vergeleken, dan blijken de vrouwen het net zo goed te hebben gedaan als de mannen.
Opvallend is verder de weerstand uit ‘eigen kring’: vrouwelijke advocaten die diversiteitsbeleid maar onzin vinden. “Dat zijn vaak vrouwen die er zelf in geslaagd zijn om compagnon te worden, en die het overdreven vinden dat anderen daar misschien hulp bij nodig hebben. Er zijn toch geen obstakels, ze hebben zelf toch geen hinder ondervonden? Dit zijn veelal vrouwen die zich goed thuis voelen in een masculiene cultuur. Waarschijnlijk omdat ze zelf veel masculiene eigenschappen bezitten,” zegt Moerel. In Amerika noemen ze dit de zogenaamde “key hole women”.
Er is een duidelijk economisch belang bij diversiteit, stelt de advocaat. Studies tonen aan dat gemengd samengestelde teams beter werk afleveren. Verder is de grotere uitstroom van vrouwelijke medewerkers uitermate kostbaar. Ten slotte is diversiteitsbeleid steeds meer een vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen. “het bedrijfsleven houdt zich bezig met diversiteitsbeleid en eist steeds vaker dat hun toeleveranciers dat ook doen. De advocatenkantoren moeten dus mee, of ze nou willen of niet.”